Arbeitszeugnis

 

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1.  Einführung und Geschichte

Arbeitnehmer haben bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein einfaches oder aber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt. Unter bestimmten Umständen - z.B. Vorgesetztenwechsel - besteht für den Mitarbeiter auch ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Mit diesem Endzeugnis oder Zwischenzeugnis bewirbt er sich dann auf eine neue Stelle. Da der Personalchef der neuen Firma eine Vielzahl von Bewerbungen mit gleichen oder ähnlichen Qualifikationsnachweisen erhält, wird regelmäßig das Arbeitszeugnis als entscheidendes Auswahlkriterium für den geeigneten Stellenbewerber herangezogen. Das Arbeitszeugnis ist ferner das einzige Dokument, das dem Personalchef eine Einschätzung des betrieblichen Verhaltens des Bewerbers ermöglicht. Die Bedeutung dieses Dokumentes ist deshalb mit einer Visitenkarte gleichzusetzen und vermittelt dem Personalverantwortlichen einen ersten und meistens auch entscheidenden Eindruck vom Stellenbewerber. Arbeitszeugnisse enthalten oft blumige, gut klingende und verklausulierte Formulierungen, die sich bei näherer Betrachtung als verbales "Nachtreten" des Unternehmens gegenüber dem Arbeitnehmer erweisen. Das Zeugnis wird dann vor der entscheidenden Bewerbungsrunde zum "Knock Out" für die Bewerbung. Meistens kennt der Bewerber nicht einmal den Grund für sein Scheitern. Dieser Artikel soll Sie an das Thema "Arbeitszeugnisse" heranführen.
Die Reichspolizeiordnung von 1530 führte zum ersten Mal so etwas ähnliches wie ein Arbeitszeugnis ein. Ein Bauer durfte einen Knecht und ein Handwerker einen Gesellen nur dann auf seinen Hof oder seinen Betrieb lassen, wenn dieser ein "Attest" des letzten Dienstherrn vorlegen konnte. Ab 1846 wurde dem Gesinde aufgegeben, mit Erreichen des 16. Lebensjahres
ein Arbeitsbuch zu führen: "Bei Entlassung des Gesindes ist von der Dienstherrschaft ein vollständiges Zeugnis über die Führung und das Benehmen in das Gesindebuch einzutragen". Dieses Arbeitsbuch musste der Knecht oder Geselle vor Arbeitsantritt dann der örtlichen Polizeibehörde vorlegen. Die Preussische Gesindeordnung hatte Bestand bis zur Einführung des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch 01.01.1900). Erst das BGB gewährte dem Großteil der Arbeitnehmerschaft einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das älteste Arbeitszeugnis in unserer Galerie stammt aus dem Jahr 1845 und wurde einem 1827 geborenen Gärtnergesellen im Dienste seiner königlichen Majestät von Bayern ausgehändigt.

2. Aufbau eines Arbeitszeugnisses

Ein vollständiges qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält folgende Gliederungspunkte:
 
• Überschrift - z.B. Zeugnis, Zwischenzeugnis oder Ausbildungszeugnis auf dem üblichen  Firmenbriefbogen.

• Eingangsformel - Angabe der Personalien des Arbeitnehmers, eventueller akademischer Titel, Geburtsdatum, Geburtsort, Dauer des Anstellungsverhältnisses, gegebenenfalls im Unternehmen absolvierte Ausbildungszeiten und Beschäftigungsunterbrechungen.
 
• Tätigkeitsbeschreibung - Auflistung der ausgeübten Tätigkeiten mit Angaben zu Branche, Aufgabengebieten, hierarchischer Position, Kompetenzen, Führungsverantwortung, usw.
 
• Leistungsbeurteilung - Angaben zu Arbeitsbefähigung (Fachkenntnisse und Umsetzung), Arbeitsbereitschaft (Engagement und Initiative), Arbeitsvermögen (Ausdauer und Belastbarkeit), Arbeitsweise (Zuverlässigkeit und Selbständigkeit),  Arbeitsergebnis (Arbeitstempo und Arbeitseffizienz), Arbeitspotential (Auffassungsgabe, Verhandlungsgeschick und Urteilsvermögen), herausragende Erfolge und zusammenfassendes Leistungsurteil.
 
• Verhaltensbeurteilung - Verhalten gegenüber Internen (Vorgesetzte und Mitarbeiter), Verhalten gegenüber Externen (Geschäftspartner und Kunden) und sonstiges Verhalten mit abschließender und zusammenfassender Führungsbeurteilung.
 
• Schlussformulierung - Beendigungsmodalitäten, Dankes- und Bedauernsformel, Zukunftswünsche, eventuell Wiedereinstellungsversprechen oder Einstellungsempfehlung.
 
• Datum - keine gravierenden zeitlichen Diskrepanzen zum Beendigungdatum.
 
• Unterschrift - des Zeugnisausstellers mit Angaben zu Rang und Kompetenz.

Wichtig ist das Zusammenspiel und der Gleichklang der einzelnen Zeugnisbestandteile. Wenn möglich sind die Abschnitte Tätigkeitsbeschreibung auf der einen Seite sowie Leistungs- und  Verhaltensbeurteilung auf der anderen Seite gleich zu gewichten.

3. Unerwünschte Zeugnisformulierungen

Es kommt bei Formulierungen in Arbeitszeugnissen immer auf den Kontext an. Einige Phrasen sollten jedoch auf gar keinen Fall im Arbeitszeugnis abgesetzt und unkommentiert stehen. Hier kommt es bei der Beurteilung schon auf Nuancen an. Beispiele:

Wir lernten Ihn als umgänglichen Kollegen kennen
Im Klartext: Viele Kolleginnen und Kollegen waren erleichtert als er freiwillig ging oder gehen musste.

Gegenüber Ihren Mitarbeitern war Sie jederzeit eine verständnisvolle Vorgesetzte
Im Klartext: Die Mitarbeiterin zeigte in der Abteilung keinerlei Durchsetzungsvermögen und wurde nicht respektiert.

Er erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß
Im Klartext: Der Arbeitnehmer ist ein Bürokrat ohne Eigeninitiative. 

Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen ein
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war entweder Betriebsrat oder aktives Mitglied einer Gewerkschaft !  Auch ein senkrecht verlaufender Strich links neben der Unterschrift ist Hinweis auf eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft. Sehr wahrscheinlich ein K.O.-Kriterium für die Bewerbung.

Sie hat alle Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse erledigt
Im Klartext: Fleiß und Aufmerksamkeit kann man der Arbeitnehmerin nicht absprechen, aber das Resultat für die Firma war gleich null.

Er bemühte sich seinen Aufgaben gerecht zu werden
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war aus Unternehmenssicht eine Niete.

Er hat sich außerordentlich bemüht allen Anforderungen gerecht zu werden
Im Klartext: Der Mitarbeiter war nach Einschätzung des Personalbevollmächtigten eine totale Niete.
 
Sie arbeitete mit größter Genauigkeit
Im Klartext: Die Arbeitnehmerin war langsam, unproduktiv und pedantisch.

Sie hat Ihre Aufgaben ordnungsgemäß erledigt
Im Klartext: Die Mitarbeiterin war langsam. Sie hat nur das unbedingt Notwendigste getan.

Sie galt im Kollegenkreis als beliebte Mitarbeiterin
Im Klartext: Arbeitnehmerin redet gern und hält Kollegen von der Arbeit ab.

Er verstand es, alle Aufgaben mit Erfolg zu delegieren
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war faul und hat seine Arbeiten auf andere abgewälzt.

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zur vollen Zufriedenheit in seinem und im Interesse der Firma gelöst
Im Klartext: Dem Arbeitnehmer wird vorgeworfen, die Firma bestohlen zu haben oder aber zumindest in konkretem Verdacht zu stehen.

Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets vorbildlich
Im Klartext: Es gab Probleme mit den Vorgesetzten des Arbeitnehmers. Der Mitarbeiter war sehr wahrscheinlich renitent. Die korrekte Reihenfolge wäre Vorgesetzte und dann Kollegen.
Werden allerdings nur die Vorgesetzten erwähnt, dann spricht dies für einen konturenlosen Mitarbeiter, der als Mitläufer im Berieb untergetaucht ist.

Frau ... zeichnete sich insbesondere dadurch aus, dass sie viele Verbesserungsvorschläge zur Arbeitsvereinfachung vorlegte
Im Klartext: Der Mitarbeiter ist ein nervender Besserwisser - keine seiner Vorschläge wurde tatsächlich umgesetzt, denn es fehlt der Zusatz, dass die Vorschläge übernommen wurden.

Wir bestätigen ihm gerne, dass er mit Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit seine Aufgaben erledigt hat
Im Klartext: Fleiß, Ehrlichkeit, Pünktlichkeit ja, aber es fehlte die fachliche Qualifikation.

Herr ... war wegen seiner Anpassungsfähigkeit und freundlichen Art im Betrieb sehr geschätzt
Im Klartext: Deutliche Hinweise für ein Alkoholproblem des Arbeitnehmers.
 
Er bewies stets Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war im Betrieb auf der Suche nach Sexualkontakten. Steht vor dem Wort Einfühlungsvermögen noch "umfassend", dann deutet dies auf Homosexualität hin.
 
Er bewältigte seine Aufgaben im Alleingang und mit großer Selbständigkeit
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war ein Einzelgänger mit mangelnder Teamfähigkeit.
 
Ihre Auffassungen wusste sie intensiv zu vertreten
Im Klartext: Arbeitnehmerin hat übersteigertes und unangenehmes Selbstbewußtsein.

Er verfügt über Fachwissen und gesundes Selbstvertrauen
Im Klartext: Der Arbeitnehmer überspielt häufig geringes Fachwissen mit seinem Mundwerk.

Er war tüchtig und wußte sich gut zu verkaufen
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war nach Ansicht des Beurteilenden ein unangenehmer Mitarbeiter.
 
Im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten zeigte er eine erfrischende Offenheit
Im Klartext: Der Arbeitnehmer ist vorlaut und respektlos.

Bei der Arbeit zeigte er großen Eifer und war auch erfolgreich
Im Klartext: Der Mitarbeiter zeigte nur mangelhafte Leistungen

Eine Vielzahl weiterer Sätze im Arbeitszeugnis ist inakzeptabel. Die Aufzählung aller nicht erwünschten Formulierungen ist hier jedoch nicht möglich.  

4. Geheimsprache - Formulierungstechnik

5. Der Schlussabsatz / Unterschrift

Regelmäßig endet ein Arbeitsszeugnis mit einem abschließenden Satz, in welchem der Arbeitgeber sein Bedauern über den Weggang sowie seine Dankes- und Zukunftswünsche für den ausscheidenden Arbeitnehmer formuliert. Abgerundet wird diese Schlussformulierung, wenn sie eine Einstellungsempfehlung oder gar eine Wiedereinstellungszusage - z.B. nach einer wirtschaftlichen Konsolidierungsphase des Unternehmens - enthält. Das vollständige Fehlen einer derartigen Abschlusses wird in der Literatur allgemein als negativ für die Gesamtbeurteilung des Arbeitszeugnisses erachtet. Im Übrigen kann auch der Schlussabsatz  individuell an den vorherigen Text des Arbeitszeugnisses angepasst werden - so ist hier eine Benotung durch eine graduelle Formulierungsabstufung jederzeit machbar.
Das Bundesarbeitssgericht hat in seinem Urteil vom 20.02.2001, Akz: 9 AZR 44/00 klargestellt, dass ein Schlusssatz nicht zum gesetzlich geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehört. Der Arbeitgeber ist somit nicht verpflichtet, das Arbeitsszeugnis mit einer Dankes- und Grussformel zu beschließen. Nach Auffassung des BAG ist das Fehlen der Schlussformulierung kein unzulässiges Geheimzeichen und das Zeugnis wird dadurch nicht unvollständig.
Zunächst ist festzuhalten, dass einzelne Arbeitsgerichte und auch Landesarbeitsgerichte sich zu Recht nicht an die höchstrichterliche Vorgabe des BAG halten und weiterhin das Fehlen der abschließenden Dankesformel als Entwertung des Arbeitszeugnisses ansehen. Darüber hinaus weist das BAG selbst in seinem Urteil auf Folgendes ausdrücklich hin: "Im Schrifttum wird empfohlen, mit einer Schlussfloskel das Zeugnis abzuschließen und die Gelegenheit zu nutzen, auf die Person des Arbeitnehmers und seine Leistung abgestimmte Akzente zu setzen, um das im Zeugnis gezeichnete Bild abzurunden. Schlußsätze sind mithin nicht "beurteilungsneutral", sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers und die Angaben zum Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestätigen oder zu relativieren. Soweit der Arbeitgeber solche Redewendungen verwendet, müssen sie daher mit dem übrigen Zeugnisinhalt in Einklang stehen". Gemeint ist damit: eine hervorragende Schlussformel kann bei einer im Übrigen mittelmäßigen Leistungsbeurteilung oder Führungsbeurteilung vom Betrachter leicht als Ironie des Arbeitgebers aufgefasst werden. Genauso nivelliert ein liebloser Schlussabsatz natürlich die vorstehende überragende Leistungsbeschreibung des Arbeitnehmers. Wenn also der Schlussteil nicht mit dem Mittelteil des Arbeitszeugnisses im Einklang steht, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses in Anspruch nehmen.
Das Gesetz erfordert für das Arbeitszeugnis die Schriftform. Der Austeller muss daher das Zeugnis eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen. Ein Faksimile oder eine kopierte Unterschrift ist nicht ausreichend. Unter dem Schriftzug ist die maschinenschriftliche Namensangabe erforderlich. Beim Unterzeichner des Zeugnisses sollte auf seinen Rang in der Hierarchie des Unternehmens geachtet werden.

6. Gerichtliche Durchsetzung und Urteile

Rechtstreitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen gewinnen in der arbeitsgerichtlichen Praxis zunehmend an Bedeutung. Im Jahr 2005 lagen den Arbeitsgerichten bundesweit 32.288 Verfahren zur Entscheidung vor. Die Anzahl der Verfahren hat sich also von 1998 bis heute mehr als verdoppelt. Die überwiegende Anzahl der Prozesse endet jedoch vor den Arbeitsgerichten in einem Vergleich. Erstaunlich sind die absoluten Zahlen im Hinblick auf die einzelnen Bundesländer: BA-Wü: 3.286, Bayern: 4.231, Hessen 3.532 und NRW: 10.110 Verfahren (Quelle: BMAS Tätigkeit der Arbeitsgerichte 2005).
Sachlich zuständig für die Geltendmachung des Anspruches auf Zeugniserteilung und Zeugnisberichtigung sind gem. Arbeitsgerichtsgesetz die Arbeitsgerichte.
Die Gerichtkosten sind abhängig vom Streitwert. Dieser wiederum berechnet sich i.d.R. aus einem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Beispiel:
Bruttolohn 1.500 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil:130,- € ; b). Vergleich: 0,- €
Bruttolohn 2.000 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil:146,- € ; b). Vergleich: 0,- €
Bruttolohn 2.500 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil: 162,- € ; b). Vergleich: 0,- €
Bruttolohn 3.000 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil: 178,- € ; b). Vergleich: 0,- €
Auch die Anwaltsgebühren sind vom Streitwert abhängig. Beispiel:
Bruttolohn 1.500 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 186,24 €
Bruttolohn 2.000 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 196,70 €
Bruttolohn 2.500 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 233.10 €
Bruttolohn 3.000 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 269,50 €
Wichtig: Im Arbeitsrecht liegt die Besonderheit vor, dass jede Partei  - egal ob sie obsiegt oder unterliegt - in der ersten Instanz die Kosten ihres eigenen Anwaltes trägt. Ein sachlicher Grund für diese besondere Regelung ist für uns nicht ersichtlich.
Bei Beauftragung eines Rechtsanwalt mit der Vertretung im Gerichtsprozess entstehen i.d.R. zwei Rechtsanwaltsgebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz nebst Auslagen und Umsatzsteuer. Die zwei Gebühren sind die Verfahrens- und Terminsgebühr gem. RVG. Wird vor Gericht ein Vergleich geschlossen, dann wird eine dritte Gebühr, die Einigungsgebühr, fällig.
Wenn Sie nicht in der Lage sind, einen Prozess aus eigenen finanziellen Mittel zu bestreiten, dann gewährt die Rechtsordnung die Möglichkeit von Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe
Ein entsprechender Antrag wird von Ihrem Rechtsanwalt beim Arbeitsgericht gestellt.
Die Erteilung oder die Korrektur des Arbeitszeugnis kann auch mittels einstweiliger Verfügung im Eilverfahren durchgesetzt werden. Allerdings müssen hier dem Arbeitnehmer ernste Nachteile im Hinblick auf einen neuen Arbeitsplatz drohen, da die Eilmaßnahme eine Vorwegnahme des Ergebnisses der Hauptsache darstellt.
Hat der Arbeitgeber kein Zeugnis erteilt, dann richtet sich der Klageantrag auf die Erteilung eines einfachen oder qualifizierten Arbeitszeugnisses. Es ist nicht möglich, ein selbst formuliertes Zeugnis einzuklagen.
Wartet der Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu lange mit der Geltendmachung des Arbeitszeugnisses, dann kann der Arbeitgeber sich u.U. auf die Verwirkung des Zeugnisanspruches berufen. Allerdings muss mit einer Verwirkung frühestens nach Ablauf von einem Jahr gerechnet werden. Ein allzulanges Zuwarten ist hier trotzdem nicht empfehlenswert.
Für die Beurteilung im Arbeitszeugnis gelten nach der Rechtsprechung eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Vertraglich ist der Arbeitnehmer nur zur Leistung von Arbeit "mittlerer Art und Güte" verpflichtet. Von der begehrten Gesamtbenotung hängt es daher ab, ob bestimmte Behauptungen vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu beweisen sind. 
Hier einige Urteile ausschließlich zum Thema Arbeitszeugnis:

• Arbeitsgericht Aachen, Akz: 2 Ca 1748/96: Zeugnisformulierung für Arbeitnehmerin im Sekretariatsbereich. "Absolut selbständig", "Verschwiegenheit, Loyalität und Einsatzbereitschaft".
• Arbeitsgericht Bamberg: Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit einer Formulierung abzuschließen, in der er dem Mitarbeiter für die gute Zusammenarbeit dankt und für die Zukunft alles Gute wünscht.
  
• Arbeitsgericht Bautzen, Sächsiches LAG: Akz: 2 Ca 2331/01: Falsche Streitwertfestsetzung durch das Arbeitsgericht bei einem Arbeitszeugnis, Hinweis im Arbeitszeugnis auf eingetretene Berufungsfähigkeit.
  
• Arbeitsgericht Bayreuth, Akz: 1 Ca 669/91: Erwähnung und Überbetonung von  selbstverständlichen Tugenden von Arbeitnehmern, Zeugnisberichtigungsanspruch.
  
• Arbeitsgericht Berlin, Akz: 48 Ca 2047/03: Erteiltes AZ entspricht in der Form und dem Inhalt nicht den gesetzlichen Anforderungen; Anspruch auf neues AZ; Bindung des Arbeitgebers an die bisherige Leistungsbeurteilung.
• Arbeitsgericht Bielefeld, LAG Hamm, Akz: 2 (4) Ca 379/99: Beurteilung einer Führungsleistung - es muss zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung im Arbeitszeugnis Stellung genommen werden.
  
• Arbeitsgericht Bocholt, LAG Hamm, 3 Ca 261/01: Nur das einfache Ausbildungszeugnis, das dem Auszubildenden bei Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses ausgehändigt wird, ist ohne Verlangen des Arbeitnehmers zu erstellen. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist dagegen nur auf Verlangen zu erstellen. 
  
• Arbeitsgericht Bochum, Akz: 2 Ca 618/69: unzulässige Verwendung von Satzzeichen im Arbeitszeugnis.
• Arbeitsgericht Bonn, LAG Köln, Akz: 3 Ca 1125/99: Bewerbung mit einem gefälschten Arbeitszeugnis - Einstellung - Erstattungsansprüche des Arbeitgebers -  aufgewendete Vergütung und Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung. 
• Arbeitsgericht Bremen (LAG), Akz: 4 Sa 320/88: Berichtigung des Arbeitszeugnisses durch das Gericht. Berichtigtes Arbeitszeugnis muss Datum des ursprünglichen AZ erhalten.
• Arbeitsgericht Cottbus, LAG Brandenburg, Akz: 3 Sa 196/97: Zeugnisanspruch erstreckt sich auf wahrheitsgemäße, wohlwollende Beurteilung. Kein automatischer Anspruch auf ein gutes Arbeitszeugnis - nur wenn entsprechende Leistungen erbracht wurden.
  
• Arbeitsgericht Celle, Akz: 2 Ca 167/74: Ein kaufmännischer Angestellter kann verlangen, dass im Arbeitszeugnis seine Ehrlichkeit ausdrücklich erwähnt wird.
  
• Arbeitsgericht Chemnitz, Akz: 5 Sa 996/95: Bei Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten darf dies nicht im Zeugnis erwähnt werden. Tarifvertragliche Ausschlussfristen beginnen mit dem Tag des Zugangs des Zeugnisses beim Arbeitnehmer.
• Arbeitsgericht Darmstadt, LAG, BAG, Akz: 4 Ca 248/97: Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das AZ mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.
  
• Arbeitsgericht Detmold, LAG Hamm, Akz: 2 Ca 722/01: Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein "gehobenes Befriedigend" bescheinigen, ist dies mit der Formulierung "zur vollen Zufriedenheit" zum Ausdruck zu bringen.
• Arbeitsgericht Dortmund, Akz: 6 Ca 3006/97: Zeugnisformulierungen im Krankenhaus- und Pflegebereich.
  
• Arbeitsgericht Dresden: Hinweis auf zweimaliges Nichtbestehen der Lehrabschlussprüfung ist im Ausbildungszeugnis unzulässig.
• Arbeitsgericht Düsseldorf (LAG), Akz: 17 Sa 1158/94: Der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses unterliegt der Verwirkung.
• Arbeitsgericht Duisburg, LAG, BAG, Akz: 3 Ca 255/96: Ausscheiden des Vorgesetzten, dem der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg unmittelbar fachlich unterstellt war = Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
  
• Arbeitsgericht Frankfurt/M. (LAG), Akz: 13 Sa 1102/82: Wahrheitsgrundsatz, Arbeitszeugnis, Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses und Kompromissformel.
• Arbeitsgericht Freiburg: Es darf nur eine Beurteilung des Arbeitnehmers existieren. Der Arbeitgeber ist also nur zur Zeugnisberichtigung Zug um Zug gegen Herausgabe der beanstandeten AZ verpflichtet.
• Arbeitsgericht Gelsenkirchen, Akz: 4 Sa 2374/98: Durch die äußere Form des AZ darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung.
  
• Arbeitsgericht Hagen, Akz: 2 Ca 1160/68: Angaben zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich nicht in das Arbeitszeugnis.
  
• Arbeitsgericht Hamburg (LAG), Akz: 7 Ta 7/93: Ausstellung des Arbeitszeugnisses in ungefaltetem Zustand.
• Arbeitsgericht Hameln: Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens.
  
• Arbeitsgericht Hamm (LAG), Akz: 4 Sa 2587/98: Keine Angabe der Anschrift in einem Adressfeld des Arbeitszeugnisses.
  
• Arbeitsgericht Hanau, BAG, Akz: 9 AZR 12/03: Macht der Arbeitnehmer geltend, der Arbeitgeber habe statt der bescheinigten "vollen Zufriedenheit" zu formulieren, der Arbeitnehmer habe "stets zur vollen Zufriedenheit" gearbeitet, so hat er die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich diese Endbeurteilung ergeben soll.
• Arbeitsgericht Heilbronn: Es besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass das Arbeitszeugnis frei ist von orthographischen und grammatikalischen Fehlern.
• Arbeitsgericht Herford, LAG, BAG, Akz: 1 Ca 905/98: Lässt sich ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des AZ durch einen Angestellten vertreten, ist im Arbeitszeugnis deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war.
• Arbeitsgericht Herne, LAG Hamm, Akz: 2 Ca 1324/98: Formulierung:"Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen".
• Arbeitsgericht Iserlohn, Akz: 6 Ca 6607/94: Arbeitszeugnis und Praktikum bzw. Volontariat, die Person des Arbeitnehmers ist im Zeugnis genau zu beschreiben. Hierzu gehört: Familien- und Vorname (bei Frauen auch der Mädchenname) sowie der akademische Titel und Magistertitel. Der Absolvent erhält ein Zeugnis, das Angaben über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung enthalten muss.
  
• Arbeitsgericht Kaiserslautern: Das Arbeitszeugnis muss nicht einen Schlussabsatz enthalten, in dem das Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausgedrückt wird.
  
• Arbeitsgericht Karlsruhe: Verdienstausfall wegen nicht ordnungsgemäß erfülltem Zeugnisanspruch. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit war ihn einzustellen und von der Einstellung aufgrund des fehlenden Arbeitszeugnis Abstand genommen hat.
  
• Arbeitsgericht Kassel, 3 Ca 240/76: Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied darf im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden, sofern durch die Freistellung keine Entfremdung vom Arbeitsplatz stattfgefunden hat.
• Arbeitsgericht Koblenz: das Arbeitszeugnis  muss keinen Schlussabsatz enthalten, in dem das Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausgedrückt wird.
  
• Arbeitsgericht Köln (LAG), Akz: 10 Sa 801/90: Die Erwähnung einer unwirksamen Kündigung und eines Kündigungsschutzverfahrens ist unzulässig. Der Arbeitnehmer hat aber einen Anspruch darauf, dass seine eigene Kündigung erwähnt wird.
• Arbeitsgericht Leipzig, LAG, Akz: 5 Sa 996/95: Eine Krankheit darf im Arbeitszeugnis grundsätzlich nicht vermerkt werden, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet.
  
• Arbeitsgericht Limburg, Hessiches LAG, 16 Ta 378/97: Datum der Ausstellung des AZ gehört zu den Mindestanforderungen an ein Zeugnis.
  
• Arbeitsgericht Ludwigshafen: Die gewerkschaftliche Tätigkeit oder die Mitarbeit im Betriebsrat dürfen nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden.
• Arbeitsgericht Marburg: Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Schlechterfüllung und/oder Schuldnerverzug bei Ausstellung des Arbeitszeugnisses. Darlegungs- und Beweispflichten. Tarifliche Ausschlussfristen.
  
• Arbeitsgericht Nürnberg (LAG), 4 Ta 153/05: Eine vom Arbeitgeber verwendete überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende  Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommt, der Arbeitgeber wolle sich vom Zeugnisinhalt distanzieren.
  
• Arbeitsgericht Offenbach am Main, Hessisches LAG, BAG Akz: 9 AZR 261/04: Erwähnung einer Elternzeit des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis. Erwähnung kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot.
  
• Arbeitsgericht Paderborn, LAG Hamm, Akz: 1 Ca 663/99: Die Schriftform der Zeugnisausstellung verlangt den eigenhändig geschriebenen Namen des Unterzeichners unter seiner Erklärung. Faksimile, kopierte Unterschrift (bei eMail, Telefax) und Paraphe sind nicht ausreichend. Maschinenschriftliche Unterschrift i.d.R. erforderlich.
  
• Arbeitsgericht Passau, Akz: 6 Sa 584/76: Eine Erwähnung des Kündigungsschutzverfahrens im Arbeitszeugnis ist unzulässig.
• Arbeitsgericht Pforzheim: Korrektes Arbeitszeugnis - Verwendung eines ordnungsgemäßen Briefkopfes, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind.
  
• Arbeitsgericht Regensburg: Es besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zeugniserstellung gegen den "alten" Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang.
• Arbeitsgericht Reutlingen: Arbeitnehmer hat Rechtsanspruch auf Erwähnung des Beendigungsgrundes, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine Kündigung geendet hat. 
  
• Arbeitsgericht Rheine, Akz: 2 Ca 556/98: Der Grund der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, ist regelmäßig auf Verlangen des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufzunehmen. Die Angabe von Vollmachten in einem Zeugnis ist für die Darstellung der Kompetenzen und der Verantwortung des Arbeitnehmers wichtig.
  
• Arbeitsgericht Saarbrücken, Akz: 6 Ca 38/01: Die Reihenfolge "Vorgesetzte, Kollegen, Geschäftspartner" ist Standard einer Verhaltensbeurteilung.
  
• Arbeitsgericht Saarlouis, Akz: 1 Sa 209/89: Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung ist früher verwirkt als der Anspruch auf Erstausstellung, 4 Wochen aber unangemessen kurz.
• Arbeitsgericht Siegen, Akz: 2 Ca 304/98: Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses durch einen freiberuflichen Rechtsanwalt, der nicht im Arbeitgeberbetrieb tätig ist, ist unzulässig. Eine von den Arbeitsvertragsparteien über den Zeugnisinhalt geführte außergerichtliche oder gerichtliche Auseinandersetzung, darf aus der Fassung des Arbeitszeugnisses nicht zu entnehmen sein.
  
• Arbeitsgericht Stuttgart: Arbeitnehmer haben regelmäßig einen Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel in das qualifizierte Zeugnis.
  
• Arbeitsgericht Ulm: Kein Anspruch auf Erwähnung einer zeitlich unbegrenzten Prokura, wenn diese während des gesamten Arbeitsverhältnisses nur für einen begrenzten Zeitraum bestand.
  
• Arbeitsgericht Verden: Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Erwähnung eines besonderen Erfolges im Arbeitszeugnis. 
  
• Arbeitsgericht Wesel, LAG Düsseldorf, Akz: 12 Sa 354/03: Leistungsbeurteilung,  Formulierung "hat die ihr übertragenen Aufgaben zur Zufriedenheit erfüllt", Zeugnisberichtigung
• Arbeitsgericht Wetzlar, Akz: Ca 3/71: Arbeitszeugnis muss beim Arbeitgeber geholt werden (Holschuld). In Ausnahmefällen kann sich die Holschuld aber auch in eine Schickschuld verwandeln. (z.B. Abholung ist mit unzumutbaren Aufwendungen verbunden).
• Arbeistgericht Wiesbaden, Hessisches LAG, Akz: 8 Ca 3222/00: Streitwertfestsetzung bei qualifizierten und einfachen Arbeitszeugnissen sowie Zwischenzeugnis.
  
• Arbeitsgericht Wilhelmshaven, Akz: Ca 270/71: Die Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses muss durch eine Person erfolgen, die dem Arbeitnehmer übergeordnet ist.
• Arbeitsgericht Zwickau, Akz: 5 Ca 2770/00: Hat der Arbeitnehmer auf eigenes Verlangen ein einfaches Arbeitszeugnis erhalten, ist damit sein Zeugnisanspruch durch die Ausübung des Wahlrechtes erloschen.
  

7. Historische Arbeitszeugnisse

        

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