Einführung zum Thema Abmahnung

Anwalt Abmahnung

Man spricht im Arbeitsrecht von einer echten Abmahnung, wenn der Arbeitgeber einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder eine sonstige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers rügt und den Mitarbeiter darauf hinweist, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden oder überschrieben sein. Es ist ausreichend, wenn das Missfallen des Arbeitgebers und die Androhung von Konsequenzen unmissverständlich klar zum Ausdruck kommen. Die Abmahnung ist von der Ermahnung zu unterscheiden. Diese stellt eine einfache Rüge des Arbeitnehmers dar und soll nicht die Kündigung vorbereiten.

Voraussetzung der Abmahnung

Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form; sie kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Allerdings ist aus Beweisgründen die Schriftform zu empfehlen. Wurde die Abmahnung nur mündlich ausgesprochen, sollte sich der Personalbevollmächtigte diese anschließend schriftlich vom Arbeitnehmer quittieren lassen. Die Abmahnung ist zwar nicht fristgebunden - das Recht zur Abmahnung kann arbeitsrechtlich allerdings verwirkt werden. Konnte der Mitarbeiter darauf vertrauen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, da bereits geraume Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen war, so ist die Abmahnung unzulässig. Es dürfen die Mitarbeiter eine Abmahnung aussprechen, die aufgrund ihrer betrieblichen Stellung kündigungsberechtigt sind. Die Abmahnung unterliegt keiner Mitbestimmung des Betriebsrates oder der Schwerbehindertenvertretung. Einzelne Tarifverträge sehen jedoch eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Abmahnung vor.

Sinn der Abmahnung

Die Abmahnung soll eine Hinweis-, Warn- und Dokumentationsfunktion für den Arbeitnehmer haben. Es ist im Arbeitsrecht unbedingt erforderlich, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Abmahnung ausreichend konkretisiert wird. Es muss ihm aufgezeigt werden, wie er sich zukünftig richtig zu verhalten hat (Hinweisfunktion). Dem Arbeitnehmer muss deutlich werden, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). Der Arbeitgeber sollte daher unbedingt deutlich auf eine drohende Kündigung hinweisen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass die Abmahnung von lächerlichen Kleinigkeiten zur Vorbereitung einer Kündigung als rechtsmißbräuchlich anzusehen ist.
Will der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen, dann muss er diesen in der Regel vorher abmahnen. Die berechtigte außerordentliche und fristlose Kündigung bedarf im Regelfall keiner vorherigen Abmahnung, da hier das Fehlverhalten des Arbeitnehmers derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber der Ausspruch einer Abmahnung und die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zugemutet werden kann. Ein häufig auf Arbeitgeberseite anzutreffender Fehler ist die mündlich ausgesprochene oder nicht ausreichend bestimmte Abmahnung.

Wirkungsdauer der Abmahnung

Die Wirkungsdauer der Abmahnung richtet sich im Arbeitsrecht nach den Umständen des Einzelfalles. Dabei kommt es auf die Art der Verfehlung und das anschließende Verhalten des Mitarbeiters an. Bei einer Abmahnung wegen einer geringfügigen Verfehlung kann man davon ausgehen, dass diese i.d.R. spätestens nach zwei Jahren irrelevant geworden ist.
Wichtig: Wurde der Arbeitnehmer wegen einer Verfehlung abgemahnt, kann anschließend wegen desselben Fehlverhaltens nicht mehr gekündigt werden (Verbrauch des Kündigungsrechtes nach Abmahnung).

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

  • Der Arbeitnehmer kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn diese rechtswidrig ist. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Eine solche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist arbeitsrechtlich meistens nicht zu empfehlen. Die Abmahnung kann inzidenter in einem Kündigungsschutzprozess überprüft werden.
  • Dem Mitarbeiter steht ein Recht auf Gegendarstellung zu. Er kann verlangen, dass in die Personalakte eine Stellungnahme zur Abmahnung aufgenommen wird.
  • Der Mitarbeiter hat außerdem ein Beschwerderecht gegenüber seinem Vorgesetzten. Es empfiehlt sich in solch einer Situation den Betriebsrat einzuschalten. Dieser kann beim Arbeitgeber die Entfernung der Abmahnung einfordern.
  • Wichtig: Enthält die Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen und stellt sich anschließend eine Verfehlung als nicht zutreffend heraus, dann muss die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden.

Rechtsprechung zum Thema Abmahnung

Urteile zum Thema Abmahnung

- Urteil des BAG vom 19.04.2012, Az: 2 AZR 186/11: die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines seit 14 Jahren beschäftigten Leiters der Abteilung Baufinanzierung einer Bausparkasse ist ohne vorherige Abmahnung unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer das Internet an seinem Arbeitsplatz - entgegen einer dienstlichen Anweisung - zum Herunterladen von pornografischem Bildmaterial genutzt hat.

- Urteil des BAG, Az: 2 AZR 258/11: Es kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, sofern ein Arbeitnehmer einer Kollegin unter bewusster Missachtung ihres Willens beharrlich nachstellt. Grund hierfür ist nicht eine eventuelle Strafbarkeit seines Verhaltens, sondern die nachhaltige Störung des Betriebsfriedens. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls, das Ausmaß und die Intensität der Pflichtverletzung, eine etwaige Wiederholungsgefahr und der Grad des Verschuldens des Stalkers.

- Urteil des BAG, Az: 2 AZR 153/11: Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers gegen das Vermögen seines Arbeitgebers stellen einen Missbrauch des in den Arbeitnehmer gesetzten Vertrauens dar. Dieses Verhalten kann ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen; auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung nur Vermögensgegenstände von geringem Wert betrifft und nur einen geringfügigen Schaden verursacht. Entscheidend sei der entstandene Vertrauensbruch.

- Urteil des BAG vom 20.07.2012, Az: 2 AZR 989/11: Schneidet der Arbeitnehmer ein Personalgespräch heimlich mit, so kann dies eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat sich und seine Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Tätigkeit im Hinblick auf die "Vertraulichkeit des Wortes" zu schützen.

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