Was ist eine Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist - wie der Name eben schon sagt - eine Kündigung, die vom Arbeitgeber alleine damit begründet werden kann, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei, da ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer besteht. Es besteht zum Beispiel der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug usw.) zu Lasten seines Arbeitgebers begangen, Industriespionage betrieben oder Geschäftsgeheimnisse unentgeltlich oder entgeltlich an Konkurrenten weitergegeben hat. Die Verdachtskündigung ist arbeitsrechtlich ein schwerer Eingriff in das Arbeitsverhältnis. Es besteht bei einer derartigen Kündigung immer die Gefahr, den betroffenen Arbeitnehmer zu Unrecht zu verdächtigen und zu kündigen. Die Verdachtskündigung wird regelmäßig als außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hintergrund dieser Kündigungsart ist folgender Gedanke: für den Arbeitgeber stellt die weitere Zusammenarbeit mit einem verdächtigten Arbeitnehmer - gerade in sensiblen Arbeitsbereichen - eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses dar. Der Arbeitgeber ist also zur Kündigung berechtigt, da sein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer schwerwiegend gestört ist.

Besondere Probleme der Verdachtskündigung

Die Zulässigkeit der Verdachtskündigung ist vom Bundesarbeitsgericht anerkannt und bereits mehrfach bestätigt worden. Trotzdem ist diese Kündigungsart nach wie vor sehr umstritten. In der arbeitsrechtlichen Literatur wird die Verdachtskündigung zum Teil generell abgelehnt. Die besondere Schwierigkeit der Verdachtskündigung liegt darin, dem Arbeitnehmer zu vermitteln, dass seine Tatbegehung keineswegs bewiesen ist (denn es handelt sich nicht um eine Tatkündigung !) und er trotzdem das Unternehmen verlassen muss. Der wesentliche Aspekt für den Arbeitnehmer ist auch nicht die Tatsache, dass er das Unternehmen (meistens gegen Abfindungszahlung) verlassen muss, sondern die Demütigung, die der Arbeitnehmer durch diese Kündigung erleidet. Eine derartige Verdachtskündigung des Arbeitgebers spricht sich in Windeseile im gesamten Unternehmen herum. Der ausgesprochene Verdacht lässt sich selten wieder vollständig eindämmen oder widerlegen. Die moralische Integrität und der Leumund des Arbeitnehmers sind meistens nachhaltig beeinträchtigt oder gar zerstört. Da hilft auch die erhaltene Abfindung nicht darüber hinweg.

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

  • Eine Verdachtskündigung kommt in Frage, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • es muss der Verdacht einer Straftat oder eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers vorliegen,
  • der Verdacht stützt sich auf objektive Umstände und erscheint überwiegend wahrscheinlich,
  • das Fehlverhalten muss derart gewichtig sein, dass es Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann.
  • der Verdacht muss geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu zerstören. Die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber aufgrund der Verdachtsmomente unzumutbar sein.
  • der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Er hat insbesondere dem Arbeitnehmer eine ausreichende Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

Was geschieht allerdings, sofern der Verdacht sich nicht bestätigt ? Der Arbeitnehmer hat dann möglicherweise einen Wiedereinstellungsanspruch. Kündigt der Arbeitgeber leichtfertig, ohne die Verdachtsmomente sorgfältig zu überprüfen, dann können hieraus höhere Abfindungsansprüche resultieren (LAG Schleswig-Holstein, Az: 3 Sa 491/03).

Besteht ein Betriebsrat, dann ist dieser vor Ausspruch der Verdachtskündigung zwingend anzuhören. Erfolgt diese Anhörung des Betriebsrats nicht, dann ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat umfassend informieren, damit dieser sich sein eigenes Bild von der beabsichtigten Verdachtskündigung machen kann. Der Arbeitgeber hat alle bekannten Verdachtsmomente, aber auch die Entlastungsmomente und seine vergeblichen Bemühungen im Hinblick auf die Wahrheitsfindung darzulegen. Er muss ferner erläutern, warum aufgrund des Verdachtes eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist. Die Unterrichtung des Betriebsrates ist eine häufige Fehlerquelle, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Rechtsprechung

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