Einführung zum Thema Lohn und Gehalt

Lohn/Gehalt/Zeitarbeit

Der Lohn bzw. das Gehalt ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Das Gehalt besteht in der Regel aus einem monatlichen Grundgehalt und eventuell zusätzlichen Vergütungsbestandteilen. Unter den Begriff zusätzliche Vergütungsbestandteile fallen z.B. die:
Bonuszahlungen, Jahressonderzahlungen, Jubiläumszuwendungen, Gratifikationen, Provisionen, Prämien, Tantiemen, Überstundenvergütung, übertarifliche Zulagen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Zuschläge für Überstunden, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit.

Anspruchsgrundlage und Ausschlussfristen

Die Höhe des Arbeitsentgeltes ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag selbst oder einem Entgelttarifvertrag. Ferner gibt es im Arbeitsrecht noch weitere Anspruchsgrundlagen: betriebliche Übung, Gesamtzusage und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer die rechtzeitige Zahlung des vertraglich geschuldeten Lohnes. Das Gehalt ist im Regelfall - sofern im Arbeitsvertrag nichts Abweichendes geregelt ist - am Ende des Monats fällig.

Ist der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohnes in Verzug, dann sollte der Arbeitnehmer unbedingt die Ausschlussfristen/Verfallsfristen beachten, die möglicherweise im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt sind. Danach muss der Arbeitnehmer zur Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen bestimmte Fristen einhalten. Verpasst er diese Fristen, dann läuft er Gefahr, seine Ansprüche unwiderruflich zu verlieren. Die Ausschlussfristen müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mindestens 3 Monate betragen, da sie ansonsten unwirksam sind. Dies gilt allerdings nur für Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag und nicht in den Tarifverträgen. Ausschlussfristen sind im Regelfall zweistufig aufgebaut. Dies bedeutet: der Arbeitnehmer hat 3 Monate Zeit, um seine Ansprüche außergerichtlich geltend zu machen. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht oder lehnt er den Anspruch ab, dann hat der Arbeitnehmer weitere 3 Monate Zeit, um seine Forderung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen.

Zahlt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig oder überhaupt nicht, dann sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst schriftlich und in nachweisbarer Weise zur Zahlung auffordern und eine angemessene Frist für die Zahlung setzen. Zahlt der Arbeitgeber dann trotzdem noch nicht, kann der Arbeitnehmer u.U. seine Arbeitsleistung (Stichwort "Zurückbehaltungsrecht") verweigern, Zinsen (Stichwort "Verzugszinsen") oder Schadensersatz verlangen und seinen Lohn einklagen. Klagt der Arbeitnehmer den Lohn ein und obsiegt er im Prozess, dann kann er mit einer vollstreckbaren Ausfertigung des arbeitsgerichtlichen Urteils die Zwangsvollstreckungsmaßnahmen gegen den Arbeitgeber einleiten (z.B. Kontenpfändung).

In Bearbeitung

Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit

Unter Arbeitnehmerüberlassung versteht man, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber (Verleiher; Zeitarbeitsunternehmen) an ein weiteres Unternehmen (Entleiher) gegen Entgelt entliehen wird, damit er dort seine Arbeitsleistung erbringt. Die Überlassung von Arbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - kurz AÜG - hat gerade in den letzten Jahren im Arbeitsrecht stark an wirtschaftlicher Bedeutung gewonnen. Die Zahl der Arbeitnehmer, die über Zeitarbeit beschäftigt sind, hat sich seit 2002 bis 2006 nahezu verdoppelt. Das AÜG erlaubt es den Firmen, den kurzfristigen Bedarf an Arbeitskräften zur Bewältigung von Produktionsengpässen zu decken. Sobald dieser Bedarf nicht mehr besteht, kann der Überhang an Personal abgebaut werden, ohne dass kündigungsschutzrechtliche Vorschriften beachtet werden müssten.

Voraussetzungen

- Grundlagen: Nach § 1 AÜG müssen Arbeitgeber, die Arbeitnehmer gewerbsmäßig (=mit Gewinnerzielungsabsicht) an andere Firmen verleihen wollen, eine Erlaubnis vorweisen können. Sonderregelungen für die Arbeitnehmerüberlassung bestehen nach § 1b AÜG im Baugewerbe; mit bestimmten Ausnahmen ist diese dort unzulässig.
- Abgrenzungsfragen: Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt bei einer werkvertraglichen Gestaltung vor, wenn der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber (=Werkunternehmer) zum Kunden (=Besteller) im Rahmen eines Werkvertrages geschickt wird. Eine Umgehung der Schutzvorschriften des AÜG durch einen Werkvertrag ist nur schwer möglich, da die staatlichen Institutionen konkretisierende Verwaltungsvorschriften erlassen haben. Ein Verstoß kann immerhin mit einer Geldbuße bis 25.000 € geahndet werden. Ebenfalls keine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn zwischen Arbeitgeber und Dienstberechtigten ein Dienstvertrag besteht und der Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfe tätig wird. Der Arbeitnehmer darf arbeitsrechtlich allerdings nicht in die Betriebsorganisation des Dienstberechtigten eingebunden sein.
- Pflichten des Verleihers: Das verleihende Unternehmen trifft eine Vielzahl von Verpflichtungen. Nach § 11 AÜG muss der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen gem. dem Nachweisgesetz erfolgen. Zusätzlich sind in den Nachweis aufzunehmen: Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis, Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist. Ferner ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragschluss ein Merkblatt über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen. Ausländischen Arbeitnehmern muss das Merkblatt auf Verlangen in der Muttersprache ausgehändigt werden. Der Verstoß kann mit einer Geldbuße von bis zu 500,00 € geahndet werden.
- "Equal Pay"- Gebot: Auch "Equal Treatment" genannt. Jeder Leiharbeitnehmer hat für die Zeit der Überlassung einen Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen (z.B. gleiches Arbeitsentgelt, einschließlich Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Prämien), die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer gelten. Anderslautende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind unzulässig, es sei denn ein Tarifvertrag lässt eine abweichende Regelung zu. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelung vereinbaren.
- Fiktion: Verfügt der Verleiher über keine gültige Erlaubnis nach § 1 AÜG, dann ist das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitnehmer unwirksam. Unabhängig vom Willen der Beteiligten kommt dann aber ein reguläres Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Fiktion zustande. Dieses kann nur durch eine Kündigung gelöst werden - sofern das Kündigungsschutzgesetz dies zulässt.
- Gesetz zur Verhinderung von Missbrauch der Zeitarbeit:
Mit diesem Gesetz hat der Gesetzgeber auf die zunehmende und zutreffende Kritik an der Arbeitnehmerüberlassung reagiert. Wesentliche Änderungen:
1. Erweiterung der Erlaubnispflicht; das AÜG fand bisher nur Anwendung, wenn die Arbeitnehmerüberlassung "gewerbsmäßig" betrieben wurde. Nach der Gesetzesnovelle ist nunmehr ausreichend, wenn der Arbeitgeber im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit handelt. Es kommt also nicht mehr auf die Absicht der Gewinnerzielung an.
2. Vorübergehende Verleihung; die Arbeitnehmerüberlassung darf nur noch "vorübergehend" erfolgen.
3. Veränderung des Konzernprivilegs - der Umweg über eine konzerninterne Verleihfirma zu günstigeren Bedingungen ist zukünftig verschlossen.
4. Die Ausnahme vom Equal-Pay-Grundsatz für die ersten 6 Wochen des Arbeitsverhältnisses wurde ersatzlos gestrichen.
5. Mindestlohn; es kann zukünftig nur noch vom Equal-Pay-Grundsatz abgewichen werden, wenn der Zeitarbeitstarifvertrag einen festgesetzten Mindestlohn gewährt.
6. Informationspflicht des Arbeitgebers bzgl. freier Arbeitsplätze; Der Entleiher muss die Leiharbeitnehmer über freie Arbeitsplätze informieren.
7. Gemeinschaftseinrichtungen; Leiharbeitnehmer haben nunmehr Zugang z.B. zu den Kinderbetreuungseinrichtungen und den Beförderungsmitteln.
- Fall CGZP: das BAG hat in einer vielbeachteten Entscheidung (Beschluss vom 22.05.2012; 1 ABN 27/12, 1 AZB 58/11 und 1 AZB 67/11) festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften und Personalserviceagenturen (CGZP) zu keinem Zeitpunkt tariffähig gewesen ist. Die Entscheidungen hatten erhebliche arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen.
- Fazit: die Bedingungen für die Zeitarbeitsbranche haben sich deutlich verschlechtert.

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