Einführung in das Urlaubsrecht

Urlaub und Urlaubsabgeltung

Urlaub ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Erbringung der Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum und bei Fortzahlung der Vergütung. Die Erholung durch den Urlaub soll der Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt im Arbeitsrecht die gesetzlichen Mindestansprüche des Arbeitnehmers. Eine Abweichung von den einzelnen Vorschriften des BUrlG zu Lasten des Arbeitnehmers ist nicht möglich – es sei denn, diese Regelung erfolgt durch Tarifvertrag. Die Art des Arbeitsverhältnisses ist für das Entstehen des Urlaubsanspruches unerheblich. Es kommt also nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer in einem Vollzeit-, Teilzeit-, befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.

Mindesturlaub / Zusatzurlaub / Teilurlaubsanspruch

- Mindesturlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr. Werktage sind gem. § 3 BUrlG alle Kalendertage, welche nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Samstag ist ebenfalls als Werktag anzusehen. Das BUrlG geht von 6 Arbeitstagen pro Woche aus. Die Formel zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs lautet daher:
24 : 6 = 4 x tatsächliche Arbeitstage = Mindesturlaub.
Beispiel: der Arbeitnehmer hat eine normale Arbeitswoche mit 5 Arbeitstagen, so beträgt sein Urlaubsanspruch 20 Werktage. Eine derartige Umrechnung ist nicht notwendig, wenn der Urlaubsanspruch im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag schon nach Arbeitstagen bestimmt ist.
- Zusatzurlaub: Nach § 19 JArbSchG und § 125 SGB IX haben Jugendliche und Schwerbehinderte Anspruch auf zusätzlichen Urlaub. Der Mindesturlaub für Jugendliche beträgt mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist. Mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Jugendliche, die im Bergbau unter Tage beschäftigt sind, erhalten in jeder Altersgruppe einen zusätzlichen Urlaub von drei Werktagen. Menschen mit einer Schwerbehinderung erhalten einen zusätzlichen Erholungsurlaub von 5 weiteren Arbeitstagen pro Kalenderjahr.
- Urlaubsanspruch/Teilurlaub: Anspruch auf den vollen Urlaubsanspruch erwerben Arbeitnehmer gem. § 4 BUrlG erstmalig, nachdem das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. Diese halbjährige Wartezeit kann durch Tarifvertrag verlängert werden. Der volle Urlaubsanspruch ensteht dann nach Ablauf der Wartezeit immer mit Beginn eines jeden Kalenderjahres (am 1.1.). Ansprüche auf Teilurlaub erwirbt ein Arbeitnehmer gem § 5 BUrlG in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat - in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat - in folgenden Fällen:
1. die Wartezeit (6 Monate) kann nach Arbeitsantritt in diesem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden. Bsp: Arbeitnehmer beginnt das Arbeitsverhältnis am 01. September; er kann dann vom Arbeitgeber eine Übertragung des Teilurlaubes in den Zeitraum bis zum 31. März des Folgejahres verlangen oder
2. das Arbeitsverhältnis wird schon innerhalb der Wartezeit beendet; der Mitarbeiter kann dann keinen vollen Urlaubsanspruch mehr erwerben oder
3. die Wartezeit ist zwar erfüllt, aber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endet in der ersten Hälfte des Kalenderjahres. Bsp: der Arbeitnehmer ist schon mehrere Jahre im Unternehmen beschäftigt und verlässt das Unternehmen bis zum 30. Juni des Jahres; somit entsteht im Arbeitsrecht lediglich ein Anspruch auf Teilurlaub.
Gem. § 7 BUrlG ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Sofern dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich ist, muss ein Teil des Urlaubsanspruches wenigstens 12 aufeinander folgende Werktagen betragen. Bei Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber besteht die Gefahr, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht wirksam erfüllt sind und dieser seinen Anspruch weiterhin geltend machen kann.

Wann ist der Urlaub zu gewähren ?

- Urlaubszeitraum: Bei der Urlaubsgewährung sind grundsätzlich die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine Abweichung von den Wünschen des Mitarbeiters ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Kommt es zu Differenzen zwischen Mitarbeiter und Betriebsleitung hinsichtlich des Zeitpunktes der Urlaubsgewährung, darf sich der Arbeitnehmer trotzdem auf gar keinen Fall selbst beurlauben. Weigert sich der Arbeitgeber den rechtmäßigen Urlaub zu gewähren, so kann der Anspruch klageweise geltend gemacht werden (in Eilfällen auch durch einstweilige Verfügungen des Arbeitsgerichtes). Kommt der Arbeitgeber berechtigten Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers nicht nach, kann er sich u.U sogar schadensersatzpflichtig machen. Die Festlegung des Urlaubszeitraumes ist bindend. Allerdings kann der Arbeitgeber in dringenden Fällen den Urlaubsanspruch einseitig aufheben und verlegen oder aber den Angestellten aus dem Urlaub zurückrufen. Der Arbeitgeber ist für die Dringlichkeit beweispflichtig und dem Mitarbeiter natürlich zum Ersatz des Schadens verpflichtet (z.B: Stornokosten der Reise).

Urlaub und Erkrankung

- Erkrankung und Urlaub: Nach § 9 BUrlG werden Erkrankungen des Arbeitnehmers während des Urlaubszeitraumes auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (Voraussetzung: die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden durch ärztliches Attest nachgewiesen). Allerdings führt eine Erkrankung während des Urlaubs nicht zu einer Verlängerung des Urlaubs - der Arbeitnehmer muss vielmehr am vorgesehenen Urlaubsende wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren, wenn er gesund ist. Die ersparten Urlaubstage bleiben ihm aber erhalten.
- Urlaub im Kalenderjahr und langfristige Erkrankung: Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaub verfällt regelmäßig am 31.12. des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Übertragung des Urlaubsanspruches auf das nächste Kalenderjahr ist im Arbeitsrecht nur möglich, sofern der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht im alten Jahr erfüllt werden kann. In diesen Fällen muss der Urlaub dann in den ersten drei Kalendermonaten des neuen Jahres genommen werden oder er verfällt mit Ablauf der Übertragungsfrist am 31.3 des Folgejahres. Die Übertragung des Urlaubsanspruches auf das Folgejahr ist alleine von den gesetzlichen Voraussetzungen abhängig - eine Genehmigung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Zahlreiche Tarifverträge regeln eine automatische Übertragung des Resturlaubes in das Folgejahr ohne besonderen Übertragungsgrund und ohne die zeitliche Begrenzung des 31.3.
- EuGH und Schultz-Hoff-Entscheidung vom 20.01.2009: gesetzlicher Mindesturlaub verfällt nicht. EuGH und KHS-Entscheidung: Schultz-Hoff-Entscheidung wird "nuanciert". Entscheidung des Bundesabeitsgerichtes vom 07.08.2012: die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche verfallen nach 15 Monaten. Die meisten Arbeitsverträge enthalten noch keine Absicherung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Mehrurlaub aufgrund Tarivertrag und einzelvertraglicher Vereinbarung. Es fehlt ein vom BAG geforderter "abweichender Regelungswille"
- Das Bundesarbeitsgericht gibt die Surrogatstheorie auf mit weitreichenden Folgen für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt nicht mehr dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes.

Urlaub und Kündigung

- Urlaub und Kündigung: Bei Ausspruch einer Kündigung kann die Betriebsleitung den Arbeitnehmer u.U. unter Anrechnung der Urlaubsansprüche während der Kündigungsfrist freistellen. Der Zeitraum des Resturlaubes wird dann durch den Arbeitgeber einseitig festgesetzt. Der Arbeitnehmer kann dieser Festlegung seines Urlaubs aber mit guten Gründen widersprechen. Ist es aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, den Urlaubsanspruch ganz oder teilweise zu gewähren, so kann dieser Anspruch durch Zahlung eines Geldbetrages abgegolten werden (Urlaubsabgeltungsanspruch).
- Sonstiges zum Urlaubsrecht: ein Verzicht auf Urlaubsansprüche ist im Arbeitsrecht nicht möglich. Der Urlaubsanspruch ist unabtretbar und unpfändbar (gilt nicht für den Urlaubsentgeltanspruch !). Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist von der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Firmenvermögen des Arbeitgebers nicht betroffen, denn das Insolvenzverfahren erstreckt sich nur auf die Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers.

Rechtsprechung zum Thema Urlaubsrecht

Festgelegter Urlaub und Beschäftigungsverbot
Arbeitnehmer, Tod und Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung und Aufgabe der Surrogatstheorie II
Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis
Urlaubsabgeltung und Aufgabe der Surrogatstheorie

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