Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sowie zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Darüber hinaus regelt es die Rechtsbeziehungen innerhalb des Betriebes, z.B. zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Es existiert bislang noch kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Das Arbeitsrecht ist in einer Vielzahl von verschiedenen Gesetzen (Grundgesetz, BGB, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Tarifvertragsgesetz, Gewerbeordnung, HGB, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz usw.) geregelt.

• von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Sehn

  Arbeitsgericht Mannheim, 5. Kammer, Urteil vom 26.06.2024, Az: 5 Ca 73/24

  Arbeitsrecht - Befristung - Schriftform einer Befristungsabrede - Auslegung - widersprüchliches Verhalten

  1. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag bedarf der Angabe einer Befristungsdauer oder eines Endtermins. Wird die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht unmissverständlich geregelt, ist das Gewollte durch Auslegung zu ermitteln. Bei formbedürftigen Erklärungen ist allerdings nur der Wille beachtlich, der unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden ist. Entscheidend ist nicht der irgendwie geäußerte Parteiwille, sondern nur der formgerecht erklärte. Versehentlich weggelassene Abreden oder formunwirksam getroffene Nebenabreden können nicht im Wege der Auslegung zum Inhalt der Erklärung gemacht werden Zum vollständigen Urteil

• von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Sehn

  Arbeitsgericht Mannheim, 2. Kammer, Urteil vom 21.02.2024, Az: 2 Ca 192/23

  Arbeitsrecht - Entgelterhöhung - Strukturerhöhung - Inflationsausgleichsprämie - Gleichbehandlung - Arbeitszeitkonto - Vorruhestand

  1. Es liegt kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, wenn in einer Konzernbetriebsvereinbarung "Gehaltsrunde" bei Entgelterhöhungen einerseits nach aktiven Beschäftigten und andererseits nach solchen Beschäftigten differenziert wird, die sich in der Entnahmephase aus einem Arbeitszeitkonto im Rahmen eines Vorruhestandsprogramms befinden und aufgrund unwiderruflicher Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung mehr erbringen. Zum vollständigen Urteil

• von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Sehn

  Arbeitsgericht Mannheim, 5. Kammer, Urteil vom 01.08.2023, Az: 5 Ca 101/23

  Arbeitsrecht - Kündigung - Wahlvorstandsmitglied - Weiterleitung sensibler persönlicher Daten an private eMail-Adresse - Betriebsratsanhörung - Entfernung einer Abmahnung nach beendetem Arbeitsverhältnis

  1. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein Rechtsschutzinteresse auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte mehr. Denn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Warnfunktion entfallen. Ein Entfernungsanspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, die Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden; hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Zum vollständigen Urteil

• von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Sehn

  Urteil Hessisches Landesarbeitsgericht vom 28.04.2023, Az: 14 Sa 582/22 - Vorinstanz: Arbeitsgericht Darmstadt, Az: 6 Ca 68/21

  Arbeitsrecht - Vergleich - Überstunden - Mindestlohngesetz

  1. Ein außergerichtlicher Tatsachenvergleich, der den streitigen Umfang der geleisteten Überstunden zum Gegenstand hat, ist gem. § 3 MiLoG unwirksam, soweit er den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers beschränkt.

  2. Der Arbeitnehmer kann deshalb trotz des Vergleichs die Vergütung derjenigen Überstunden verlangen, die er (einschließlich der Anordnung, Duldung oder Billigung durch den Arbeitgeber) im Prozess darlegen kann und zwar in dem Umfang, in dem er für diese im Monat ihrer Ableistung - ausgehend von der für diesen Monat insgesamt gezahlten Vergütung und der geleisteten Arbeitsstunden - nicht den Mindestlohn erhalten hat.

  3. Vor Auszahlung eines eingeklagten Vergütungsanspruchs kann die Klage auf Abrechnungserteilung keinen Erfolg haben. Eine zeitgleiche Klage auf Abrechnung und Zahlung ist nicht möglich, weil § 259 ZPO einen bereits entstandenen Anspruch voraussetzt. Zum vollständigen Urteil

• von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Sehn

  Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz 1. Kammer vom 21.04.2023, Az: 1 Sa 295/22, Vorinstanz Arbeitsgericht Ludwigshafen, 7 Ca 413/22, Urteil

  Arbeitsrecht - Entschädigung nach dem AGG - Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellunggespräch

  1. Ob ein schwerbehinderter Mensch im Sinne des § 165 Satz 4 SGB IX für eine zu besetzende Stelle fachlich ungeeignet ist, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil des zu besetzenden Arbeitsplatzes und dem fachlichen Leistungsprofil des Bewerbers zu ermitteln.(Rn.46)

  2. Der öffentliche Arbeitgeber kann zwar grundsätzlich kraft der ihm zukommenden Organisationsgewalt entscheiden, wie er seine Stellen zuschneidet und welche fachlichen Anforderungen er zur Erfüllung der anfallenden Aufgaben für erforderlich ansieht.(Rn.59) Das jeweilige Anforderungsprofil ist aber gerichtlich daraufhin überprüfbar, ob es auf sachfremden Erwägungen beruht und insbesondere die aus Art. 33 Abs. 2 GG resultierenden Vorgaben wahrt.(Rn.60). Zum vollständigen Urteil

• von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Sehn

  Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichtes 10. Berufungskammer vom 16.12.2022, Az: 10 SaGa 1364/22, Vorinsatnz Arbeitsgericht Darmstadt, 10 Ga 2/22, Urteil

  Arbeitsrecht - Fürsorgepflicht des Arbeitgebers - Direktionsrecht, leidensgerechte Beschäftigung - Änderungskündigung

  1. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann nach § 241 Abs. 2 BGB ein Anspruch auf Versetzung kraft Direktionsrechts nach § 106 GewO folgen, um eine leidensgerechte Beschäftigung zu geänderten Bedingungen zu gewährleisten. Handelt es sich um eine Beschäftigungsmöglichkeit, die der Arbeitgeber nicht kraft Direktionsrecht einseitig zuweisen kann, kann auch ein Anspruch auf eine (einvernehmliche) Vertragsänderung bestehen. Der Arbeitnehmer hat aber grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausspruch einer Änderungskündigung. Zum vollständigen Urteil

• von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Sehn

  Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz 6. Kammer vom 07.12.2022, Az: 6 Sa 47/22, Vorinstanz: Arbeitsgericht Ludwigshafen, 2 Ca 1605/20

  Arbeitsrecht - Außerordentliche Kündigung - absichtliches Anspucken einer Vorgesetzten - Beweiswürdigung

  Das Anspucken eines Vorgesetzten kann ein an sich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeigneter Grund iSd. § 626 Abs 1 BGB sein.(Rn.38). Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung durch die Beklagte und um die Weiterbeschäftigung, sowie Restvergütungs- und Annahmeverzugslohnansprüche der Klägerin. Zum vollständigen Urteil

Es besteht grundsätzlich kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Abfindung. Eine Kündigungsschutzklage ist primär auf den Erhalt des Arbeitsplatzes gerichtet. Die meisten Arbeitgeber zahlen im Fall einer aussichtslosen Kündigung lieber eine Abfindung als den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Wenn eine Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene Kündigung eingereicht wird, dann geschieht dies in vielen Fällen aus Gründen einer Abfindungszahlung. Die arbeitsrechtliche Berechnungsgrundlage für eine derartige Abfindung bei Gericht lautet als Faustformel: Ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb. Weitergehende Informationen zum Thema Abfindung.

Man spricht im Arbeitsrecht von einer Abmahnung, wenn der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag oder eine sonstige Pflichtverletzung rügt und den Mitarbeiter darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gefährdet sein könnte. Die Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden oder überschrieben sein. Es ist ausreichend, wenn das Missfallen des Arbeitgebers und die Androhung von Konsequenzen im Wiederholungsfall unmissverständlich klar zum Ausdruck kommen. Die Abmahnung ist von einer Ermahnung zu unterscheiden. Die Ermahnung stellt eine einfache Rüge des Arbeitnehmers dar und kann/soll nicht eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbereiten. Der Arbeitgeber, welcher seinem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilt, möchte damit zunächst vorrangig eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers bewirken. Eine Abmahnung ist ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt oder diesem offensichtlich der Wille zu einem vertragsgerechten Verhalten fehlt. Weitergehende Informationen zum Thema Abmahnung.

Kapovaz bedeutet kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit. Die Arbeit auf Abruf ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Kennzeichnend für die Abrufarbeit ist, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers kurzfristig nach Bedarf einteilt. Der Arbeitgeber kann also auf unvorhersehbare Arbeitsspitzen reagieren. Er muss nicht befürchten, dass seine Mitarbeiter unter- oder überbeschäftigt sind. Arbeit auf Abruf ist in § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG geregelt. Die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss eine bestimmte Stundenanzahl der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt eine solche Festlegung, dann gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis selbst beendet. Der Abwicklungsvertrag dagegen beendet das Arbeitsverhältnis nicht - vielmehr wurde das Arbeitsverhältnis bereits durch eine vorausgehende Kündigung beendet. Mit Hilfe eines Abwicklungsvertrag werden lediglich nach Ausspruch der Kündigung die Bedingungen festgelegt, wie das Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Kündigung abgewickelt werden soll (Abfindung, Freistellung, Rückgabe von Dienstwagen und Diensthandy, usw). Ferner ergeben sich Unterschiede zum Aufhebungsvertrag im Hinblick auf eine drohende Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen eines Anspruchs auf Entlassungsentschädigungen. Der Abwicklungsvertrag hat darüber hinaus Vorteile, sofern eine Rechtschutzversicherung beteiligt ist und diese eine Deckungsschutzzusage erteilen soll. Bei einem Aufhebungsvertrag wird die Rechtschutzversicherung häufig argumentieren, dass kein Schadensfall vorliege, obwohl bereits eine Kündigung angedroht worden ist. Weitergehende Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag.

Man spricht von einer Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber den Inhalt des Arbeitsvertrages (Arbeitsbedingungen) ändern will. Eine Änderungskündigung (§ 2 KSchG) kommt nicht in Frage, sofern der Arbeitgeber die gewünschte Änderung aufgrund des Direktionsrechtes durchsetzen kann. Häufig wird der Arbeitgeber zunächst versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung herbeizuführen. Scheitert er damit, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben sowohl die Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses aussprechen als auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Weitergehende Informationen zum Thema Änderungskündigung.

Die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage (verursacht durch die Einnahme von Suchtmitteln) ist von 2,07 Millionen Fehltagen im Jahr 2002 auf 2,42 Millionen Fehltage im Jahr 2012 angestiegen. Die Hauptursachen sind Alkoholkonsum und Rauchen (Quelle: Fehlzeiten-Report 2013 des wissenschaftlichen Instituts der AOK). Im Zusammenhang mit Alkohol im Betrieb stellen sich häufig die folgenden dringenden Probleme und Fragen: - Welche Möglichkeiten der Feststellung von Alkoholismus bestehen bereits im Bewerbungsverfahren ? - Welche Grenzen für Alkoholverbote und Alkoholkontrollen im bestehenden Arbeitsverhältnis gibt es ? - Präventionsmöglichkeiten und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei festgestellter Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers ? - Entgeltverpflichtung des Arbeitgebers bei festgestellter alkoholbedingter Arbeitsunfähigkeit ? - Haftung des Arbeitnehmers im Falle von unter Alkoholeinfluss verursachten Schäden und damit im Zusammenhang stehend die Haftungsprivilegierung des Arbeitgebers ? Von besonderer Bedeutung ist bei Beantwortung dieser Fragen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, das die Drogenabhängigkeit als Krankheit ansieht (Urteil des BAG vom 14.01.2004, 10 AZR 188/03). Bei allen diesen Fragen sind zudem immer die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu berücksichtigen.

Die Altersteilzeit ist im Altersteilzeitgesetz (AltTZG), in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmern eine Reduzierung der Arbeitszeit und damit einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglichen. Der Arbeitgeber soll durch die Altersteilzeitregelung die Möglichkeit erhalten, sein Personal zu verjüngen oder sozialverträglich Personal abzubauen. Es stehen folgende Altersteilzeitmodelle zur Auswahl: Gleichverteilungsmodell (gleichmäßige Reduzierung der Arbeitszeit um 50%) und das Blockmodell (nach dem ersten Block mit einer nicht reduzierter Arbeitszeit folgt ein weiterer Block mit einer Freistellungsphase). Beide Modelle können miteinander kombiniert werden.

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz hat der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss dabei dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitteilen. Der Betriebsrat ist also anzuhören vor: Änderungskündigungen, außerordentlichen Kündigungen, fristlosen Kündigungen, betriebsbedingte Kündigungen, personenbedingten Kündigungen, krankheitsbedingten Kündigungen, Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern (Achtung hier sind Besonderheiten zu beachten),Kündigungen von Personen mit Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangeren, Schwerbehinderten), Kündigungen während der Probezeit, Verdachtskündigungen und verhaltensbedingten Kündigungen. Wird die Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen, dann ist sie unwirksam.

Im Arbeitsrecht ist der Annahmeverzug in § 615 BGB geregelt. Von Annahmeverzug spricht man, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringen will, der Arbeitgeber ihn jedoch ohne ersichtlichen Grund nicht beschäftigen will. Der Arbeitnehmer hat dann - ohne die Erbringung seiner Arbeitsleistung - einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt. Der Arbeitnehmer ist in dieser Situation auch nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung zu einer späteren Zeit nachzuleisten. Fragen des Annahmeverzuges treten häufig in Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzverfahren auf. Scheitert der Arbeitgeber mit der Durchsetzung der Kündigung und stellt sich z.B. im Kammertermin heraus, dass die Kündigung unwirksam war, dann muss der Unternehmer dem Beschäftigten den gesamten Lohn nachzahlen. Um dieses Risiko zu umgehen, besteht bei Unternehmen häufig die Bereitschaft, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung an die Arbeitnehmer zu bezahlen. Voraussetzungen des Annahmeverzuges: 1. Bestehendes Arbeitsverhältnis 2. Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers 3. Nichtannahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber und 4. Der Arbeitnehmer muss dann seine Arbeitsleistung nur noch beweisbar anbieten. Der Arbeitnehmer sollte unbedingt die arbeitsvertraglichen und tariflichen Ausschlussfristen beachten.

Rechtsgrundlage für Erfindungen von Arbeitnehmern ist das Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbnErfG). Das Gesetz regelt das Verwertungsrecht an der Erfindung und die besondere Vergütung für die Erfindung. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz unterscheidet zwischen Erfindungen und technischen Verbesserungsvorschlägen.

Die Agentur für Arbeit, früher Arbeitsamt, ist eine lokale Behörde der Bundesagentur für Arbeit. Sie ist im Wesentlichen für die Arbeitsvermittlung und die Maßnahmen der Arbeitsförderung zuständig. Im Falle von Massenentlassungen oder der Anordnung von Kurzarbeit muss der Arbeitgeber die Arbeitsagenturen informieren und beteiligen. Die wichtigste Aufgabe der Arbeitsagentur ist jedoch die Auszahlung des existenzsichernden Arbeitslosengeldes nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag im Falle einer Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers. Weitergehende Informationen zum Thema Arbeitslosengeld.

Mit der Arbeitsbescheinigung bestätigt der Arbeitgeber alle Tatsachen, die für die Entscheidung der Arbeitsagentur im Hinblick auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld wichtig sind. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsbescheinigung auf dem Formular der Arbeitsagentur zu erteilen. Anderenfalls begeht er eine Ordnungswidrigkeit und macht sich eventuell schadensersatzpflichtig. In der Arbeitsbescheinigung macht der Arbeitgeber gemäß § 312 SGB III Angaben über die Art der Tätigkeit und den Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Ferner gibt er dort die Höhe des Arbeitsentgeltes und der sonstigen bezogenen Geldleistungen an. Der Arbeitgeber hat kein Zurückbehaltungsrecht. Oft tragen Arbeitgeber in der Arbeitsbescheinigung nur das regelmäßige Arbeitsentgelt ein. Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Bonus und Gewinnbeteiligungen werden dagegen vergessen. Das Arbeitslosengeld fällt dadurch deutlich geringer aus. Hier sollte eine genaue Überprüfung vorgenommen werden.

Unter Arbeitspapieren versteht man die Dokumente, die mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen und nach Beendigung desselben an den Arbeitnehmer zurückgegeben sind: z.B. Lohnsteuerkarte, Sozialversicherungsausweis, Urlaubsbescheinigung, Arbeitsbescheinigung, Arbeitserlaubnis, Gesundheitszeugnis, Arbeitszeugnis, usw. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht. Der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht die Herausgabe der Arbeitspapiere erzwingen.

Arbeitsunfälle sind plötzliche und nicht vorhersehbare von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die sich gesundheitsschädigend auf den Körper des unfallversicherten Arbeitnehmers auswirken oder zu seinem Tod führen (§ 8 SGB VII). Man spricht auch von Betriebsunfall. Weitergehende Informationen zum Thema Arbeitsunfall/Betriebsunfall.

Unter Arbeitsschutz versteht man die Gesamtheit der Normen, die den Schutz des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zum Ziel haben. Man unterscheidet zwischen Normen des sozialen Arbeitsschutzes (Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes, Mutterschutzgesetz, SGB IX, JArbSchG und ArbzG) und Normen des technischen Arbeitsschutzes, in denen die Sicherheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz geregelt ist (Arbeitsschutzgesetz, Arbeitsplatzschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz). Der Arbeitgeber ist für die Umsetzung des Arbeitsschutzes verantwortlich (§ 3 bis § 14 ArbSchG). Er hat alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der bei ihm Beschäftigten betreffen. § 17 ArbSchG berechtigt alle Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber ihre Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes zu unterbreiten. Der Gesetzgeber gewährleistet die Einhaltung des Arbeitsschutzes durch Androhung von Strafe und Bußgeld. Verstößt der Arbeitgeber gegen Vorschriften der Arbeitssicherheit in nicht unerheblicher Weise, dann kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, ohne seinen Lohnanspruch zu verlieren. Der Betriebsrat hat in Fragen der Verhütung von Arbeitsunfällen/Berufskrankheiten und über den Gesundheitsschutz besondere Informationsrechte sowie ein Mitbestimmungsrecht.

Bei einer Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland bleibt der ursprüngliche Arbeitsvertrag häufig bestehen und Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen für die Dauer des Auslandseinsatzes zusätzliche Regelungen. Zusätzlich zum regulären Gehalt werden während der Entsendung häufig Zusatzleistungen gewährt: Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Mobilitätszulagen, Lebenshaltungskostenausgleich, Visakosten, Umzugskostenerstattung, Wechselkursausgleich, Sprachkurse, kostenfreie Unterkunft, Ausgleich für mitreisende Partner, Kosten für Steuerberatung, Reisekosten, Kostenübernahme für Versicherungen wie z.B. eine Auslandskrankenversicherung, Schulgeld der Kinder etc.

Ausschlussfristen werden auch Verfallsklauseln, Verfallsfristen oder Verwirkungsklauseln genannt und sind sehr gefährlich. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen innerhalb einer bestimmten Frist, wenn sie nicht innerhalb dieser Fristen gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind. Häufig anzutreffen sind zweistufige Verfallsfristen. In der ersten Stufe muss innerhalb einer Frist von mehreren Monaten der Anspruch schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet worden sein. In der zweiten Stufe muss der Anspruch, sofern der Arbeitgeber den Anspruch ablehnt oder einfach nicht reagiert, vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Verpasst der Arbeitnehmer diese Fristen, dann ist sein Anspruch regelmäßig verloren. Dies gilt aber z.B. nicht für den Mindestlohn. Ferner sind im Zusammenhang mit den Verfallsfristen vom Arbeitgeber strenge Formvorschriften einzuhalten. Ansonsten sind die Verfallsfristen unwirksam. Viele Arbeitnehmer kennen diese Klauseln nicht. Die Folge ist der Teilverlust oder der vollständige Verlust des Anspruchs. Es empfiehlt sich daher nicht auf die Vertröstungen des Arbeitgebers zu vertrauen, sondern zeitnah einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten. Weitergehende Informationen zum Thema Ausschlussfrist und Arbeitsvertrag.

Arbeitsverhältnisse können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Frist (Arbeitsverhältnis ist auf ein Jahr begrenzt) oder mit Erreichen eines Zwecks (z.B. Schwangerschaftsvertretung für Kollegin xy). Die Zielsetzung des TzBfG ist die Förderung von Teilzeitarbeit. Weitergehende Informationen zum Thema Arbeitsvertrag und Befristung.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz BEM) ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. Sobald ein Mitarbeiter länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig ist, sind alle Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. Das gilt für behinderte und schwerstbehinderte Arbeitnehmer aber auch für kranke Mitarbeiter ohne Behinderung oder Schwerbehinderung. Mit dem BEM soll eine Wiedererkrankung des Arbeitnehmers verhindert werden. Weitergehende Informationen zum Thema BEM.

Sofern der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallt, kann der Arbeitgeber dieses Arbeitsverhältnis nur in bestimmten Fällen kündigen. Die betriebsbedingte Kündigung ist einer dieser Gründe, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Von einer betriebsbedingten Kündigung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen aussprechen muss. Der Arbeitgeber muss ferner unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. Weitergehende Informationen zum Thema betriebsbedingte Kündigung.

Die Betriebsversammlung (§§ 42 bis 46 Betriebsverfassungsgesetz) ist eine Versammlung der Arbeitnehmer eines Betriebs. Die Betriebsversammlung ist nicht öffentlich und wird vom Betriebsratsvorsitzenden geleitet. Die Betriebsversammlung findet während der Arbeitszeit statt. Die Arbeitnehmer erhalten für die Teilnahme an der Betriebsversammlung ihr reguläres Arbeitsentgelt weiter. Den Arbeitnehmern sind die Fahrtkosten für die Teilnahme an der Betriebsversammlung zu erstatten. Eine Betriebsversammlung ist einmal im Quartal einzuberufen. Neben dem Tätigkeitsbericht des Betriebsrates soll die Betriebsversammlung die Belegschaft über die Lage und Entwicklung des Betriebes informieren und die Diskussion über Angelegenheiten des Betriebes oder der Arbeitnehmer ermöglichen. Gewerkschaften haben ein eigenständiges Recht zur Teilnahme an den Betriebsversammlungen.

Ein Bonus ist eine Leistung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt wird. Die Bonuszahlung ist regelmäßig abhängig von einer individuellen Leistung des Arbeitnehmers bzw. seiner Abteilung und dem Unternehmensergebnis. Weitergehende Informationen zum Thema Bonus.

Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen Geldbetrag überlässt und diese Geldüberlassung auf einem Darlehensvertrag beruht. Zinsvorteile über 2.600,00 Euro durch das Arbeitgeberdarlehen sind als als Sachbezug wie Arbeitslohn zu versteuern. Zinsvorteile aus Arbeitgeberdarlehen bis zu 2.600 Euro sind lohnsteuerlich unbeachtlich. Abzugrenzen ist das Arbeitgeberdarlehen von der Abschlagszahlung und dem Gehaltsvorschuss. Ein Darlehensvertrag sollte Angaben zur Höhe des Darlehens, zu etwaigen Zinsen und zu den Rückzahlungsmodalitäten - auch für den Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses - aufweisen. Dabei sind strenge Vorgaben zu beachten.

Arbeitgeber stellen ihren Mitarbeitern immer häufiger ein Dienstfahrrad zur Verfügung. Nach Schätzungen sind auf den Straßen bereits mehr als 250.000 Dienstfahrräder unterwegs. Die Tendenz ist steigend. Die Dienstfahrräder sind in der Regel hochpreisig und werden von den Arbeitgebern gerne geleast. Die Laufzeit des Leasingvertrags beträgt regelmäßig 36 Monate.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer schließen für die Dauer des Leasingvertrages einen Nutzungsüberlassungsvertrag ab, der auch eine private Nutzung des Fahrrads durch den Arbeitnehmer zulässt. Durch die Vereinbarung der Sachzuwendung darf nicht der Mindestlohn unterschritten werden. Zu beachten ist die lohnsteuerliche Behandlung des Dienstfahrrads. Seit 2012 ist das Dienstfahrrad dem Dienstwagen steuerlich weitestgehend gleichgestellt. Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist zu beachten. Probleme entstehen regelmäßig bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall endet auch die Nutzungsüberlassung. Im Nutzungsüberlassungsvertrag kann wirksam vereinbart werden, dass ein Arbeitnehmer in bestimmten Kündigungsfällen (z.B. verhaltensbedingte Kündigung) den wirtschaftlichen Schaden durch die vorzeitige Nutzungsbeendigung zu erstatten hat.

Man spricht von einer Druckkündigung, wenn die Kündigung eines Arbeitnehmers von anderen Arbeitskollegen eingefordert wird. Der Anlass für diese Druckkündigung liegt häufig in einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers (Beispiel: Aggressives Verhalten oder autoritärer Führungsstil). Häufig anzutreffen sind auch besondere Eigenschaft des Arbeitnehmers (Beispiel: HIV-Erkrankung, Homosexualität, Körpergerüche etc.). Streitig ist, ob es sich bei einer solchen Druckkündigung um einen verhaltensbedingten, personenbedingten oder sogar um einen betriebsbedingten Kündigungsgrund handelt. Die Besonderheit der Druckkündigung ist darin zu sehen, dass das beanstandete Verhalten oder die unerträgliche Eigenschaft eigentlich keine ausreichenden Kündigungsgründe für den Arbeitgeber darstellen. Der Arbeitgeber beugt sich lediglich dem Druck der Belegschaft und sieht sich als letztes Mittel zur Kündigung gezwungen. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Druckkündigung. Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und er muss versuchen, die Belegschaft oder den Kunden von der Forderung der Entlassung eines Arbeitnehmers abzubringen. Eventuell kann ein Mediationsverfahren erforderlich sein. Er hat ferner anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten in Form einer Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers zu prüfen. Erst wenn diese Schritte erfolglos bleiben, kann die Druckkündigung gerechtfertigt sein.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist eine Durchbrechung des arbeitsrechtlichen Grundsatzes "ohne Arbeit kein Lohn". Im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer also für 6 Wochen seinen Lohn, ohne dass er seine Arbeitsleistung erbracht hat oder nachholen müsste. Rechtsgrundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das Aufwendungsausgleichsgesetz wiederum regelt die Erstattung der Ausgaben des Arbeitgebers durch die Krankenkasse. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht auch bei einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Arbeitsunfalls. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht erstmalig, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen vier Wochen angedauert hat. Weitergehende Informationen zum Thema Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Der Arbeitnehmer kann einen Teil seiner Vergütung durch Entgeltumwandlung in eine Anwartschaft auf betriebliche Versorgungsleistungen umwandeln. Er erhält dafür als Anreiz gesetzliche Vergünstigungen: Gem. § 3 Nr. 63 EStG sind Beiträge an einen Pensionsfond, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung steuerfrei, sofern sie 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigen. Ferner sind diese Beiträge bis zur Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung sozialversicherungsfrei. Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde eine Zuschusspflicht des Arbeitgebers eingeführt. Erspart er durch die Entgeltumwandlung seine Arbeitgeberbeiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung, dann beträgt der Zuschuss max.15 % des umgewandelten Entgelts. Er reduziert sich aber auf die tatsächliche Ersparnis des Arbeitgebers. Die Zuschusspflicht beginnt für neue Zusagen mit dem 01.01.2019.

Man spricht von einem faktischen Arbeitsverhältnis, wenn der abgeschlossene Arbeitsvertrag von Anfang an nichtig (Bsp: fehlende Arbeitserlaubnis etc.) war oder nachträglich durch Anfechtung des Arbeitgebers beseitigt wurde (Bsp: der Arbeitnehmer täuscht in seinen Bewerbungsunterlagen eine nicht vorhandene Qualifikation vor). Es liegt also keine wirksame Vertragsgrundlage für das Arbeitsverhältnis vor. Trotzdem ist der Arbeitnehmer nicht rechtlos. Aus dem faktischen Arbeitsverhältnis ergeben sich die gleichen Ansprüche wie aus dem Arbeitsverhältnis, dem ein regulärer Arbeitsvertrag zugrunde liegt. Der betroffene Arbeitnehmer kann daher eine Vergütung seiner Arbeit beanspruchen. Ferner gelten im Verlauf des faktischen Arbeitsverhältnisses die arbeitsrechtlichen Schutzgesetze (z.B. im Falle eines Arbeitsunfalles) und er hat Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Nichtigkeitsfolgen greifen also beim faktischen Arbeitsverhältnis nur mit Wirkung für die Zukunft und nicht für die Vergangenheit.

Mit dem Familienpflegezeitgesetz hat der Gesetzgeber den Versuch unternommen, die Folgen der demografischen Entwicklung durch eine Verbesserung der beruflichen Situation pflegender Arbeitnehmer zu mildern.Das neue Gesetz tritt am 1.1.2012 in Kraft. Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen einvernehmlich eine schriftliche Vereinbarung über die Familienpflegezeit. Für einen Zeitraum von maximal 24 Monaten wird die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit (z.B. auf 50%) reduziert. Der Arbeitnehmer erhält trotzdem 75% seines Gehaltes. Nach Rückkehr aus der Pflegezeit arbeitet der Arbeitnehmer wieder Vollzeit, erhält aber weiterhin nur 75% seines Lohnes. Eigentlich eine gute Idee ! Allerdings wird es bei der Idee bleiben. Die Familienpflegezeit wurde handwerklich schlecht umgesetzt. Die Arbeitgeber werden die Familienpflegezeit meiden - warum:

1. Der Arbeitnehmer genießt Sonderkündigungsschutz,

2. Der Arbeitgeber muss mit seinem Beitrag in Vorleistung treten - die Rechtsfolgen bei Leistungsstörungen sind nicht abschließend geklärt.

Da der Arbeitgeber der Familienpflegezeit zustimmen muss, gibt es für den Arbeitnehmer keinen durchsetzbaren Anspruch.

Mit Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung wird der Arbeitnehmer häufig bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt. Diese Freistellung kann auf mehrere Arten erfolgen. Es wird kein Urlaub gewährt und der Arbeitgeber erwartet von dem Arbeitnehmer, dass dieser bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterarbeitet. Dann muss der Resturlaub, der in Natura nicht mehr genommen werden konnte, abgegolten werden. Die Parteien können aber auch einvernehmlich die Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen vereinbaren oder der Arbeitgeber stellt einseitig unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen frei. Diese Freistellung liegt meistens alleine im Interesse des Arbeitgebers, da sich zum Beispiel durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien verschlechtert hat. Erfolgt eine einseitige Freistellung und ist der Arbeitnehmer hiermit nicht einverstanden, so muss er der Freistellung unverzüglich und nachweisbar widersprechen. Im Zusammenhang mit Freistellungsvereinbarungen sind ferner die widerrufliche und die unwiderrufliche Freistellung zu unterscheiden. Die unwiderrufliche Freistellung ist aus Gründen der Rechtsklarheit eindeutig zu bevorzugen.

Die relative Friedenspflicht ist ein Grundsatz, wonach während eines laufenden Tarifvertrages wegen eines Tarifinhaltes kein Arbeitskampf geführt oder die Mitglieder zu einem Arbeitskampf aufgerufen werden dürfen. Die vertragsschließenden Tarifvertragsparteien müssen ferner aufgrund der Einwirkungspflicht ihre Mitglieder von unzulässigen Arbeitskampfmaßnahmen abhalten. Die Tarifvertragsparteien können durch Vereinbarung den zeitlichen und sachlichen Umfang der Friedenspflicht erweitern. Diese Vereinbarung darf aber keinen Verzicht auf einen Arbeitskampf beinhalten. Eine solche Regelung wäre nicht mit Art. 9 Grundgesetz vereinbar. Der Umfang der relativen Friedenspflicht bestimmt sich nach dem Grundsatz von Treu und Glauben.

Die Abrechnung des monatlichen Entgeltes des Arbeitnehmers (auch Lohnabrechnung, Entgeltabrechnung, Gehaltsabrechnung, Monatsabrechnung genannt) enthält in Textform die Angaben des Arbeitgebers zum Abrechnungszeitraum und der Zusammensetzung des Arbeitsentgelts (z.B. Grundvergütung, Zulagen, sonstige Vergütung, Abzüge, Abschlagszahlungen und Vorschusszahlungen). Die Vorschriften zur Entgeltabrechnung sind in § 108 GewO geregelt. Die Aufstellung muss in Euro berechnet und ausgewiesen werden (§ 107 GewO). Die Abrechnung wird in kleineren Unternehmen häufig durch den Steuerberater erstellt. Größere Unternehmen haben regelmäßig eine eigene Lohnbuchhaltung.

Die Lohnpfändung/Gehaltspfändung ist ein beliebtes Mittel der Zwangsvollstreckung, denn das Arbeitsentgelt ist bei vielen Schuldnern die einzige Einkommens- und Vermögensquelle. Dem Schuldner bleibt bei der Lohn- oder Gehaltpfändung immer der Pfändungsfreibetrag, der abhängig ist von der Lohnhöhe und der Anzahl der unterhaltsberechtigten Verwandten des Schuldners. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, den pfändbaren Anteil des Arbeitsentgeltes an den Gläubiger abzuführen. Lohnpfändungen rechtfertigen grundsätzlich keine Kündigung des Arbeitnehmers. Soweit eine Pfändung des Lohnanspruchs ausgeschlossen ist, ist auch die Aufrechnung mit einer Gegenforderung unzulässig. Deshalb muss der Arbeitgeber, der selbst eine Gegenforderung gegen den Arbeitnehmer hat, trotzdem den unpfändbaren Teil des Lohns auszahlen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch eine vorsätzliche unerlaubte Handlung geschädigt hat. § 850d ZPO regelt die Unpfändbarkeit von Arbeitseinkommen, sofern das Gehalt für den notwendigen Unterhalt und zur Erfüllung der laufenden gesetzlichen Unterhaltspflichten benötigt wird. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen werden durch § 850 c ZPO geregelt.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Arbeitnehmergruppen, die vergleichbar sind, bei Anwendung einer Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist gesetzlich nicht geregelt (s. aber im kollektiven Arbeitsrecht § 75 BetrVG) und wurde von der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung entwickelt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz soll die willkürliche Schlechterstellung von Arbeitnehmern innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern (Diskriminierungsverbot) und eine sachfremde Gruppenbildung verhindern (Urteil des BAG 13.09.2006, Az: 4 AZR 236/05). Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch. Dieser muss die Gründe für die unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmer darlegen. Der Auskunftsanspruch ist auch im Wege einer Stufenklage durchsetzbar. Hauptbeispiel: unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen bei der Gewährung von freiwilligen Sonderzahlungen. Kann eine unzulässige Ungleichbehandlung nachgewiesen werden, dann hat der benachteiligte Arbeitnehmer einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung.

Eine Gratifikationen ist eine Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, die über die übliche Abgeltung der Arbeitsleistung hinaus gezahlt wird. Der Zweck der Zahlung der Gratifikation ist regelmäßig die Belohnung des Arbeitnehmers für die vergangene oder zukünftige Betriebstreue. Gratifikationen sind z.B: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, dreizehntes Monatsgehalt, Jubiläumsvergütung, Jahressonderzahlung, Jahresabschlussvergütung. Der Anspruch auf die Gratifikation ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, einer betrieblichen Übung, dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder einer Gesamtzusage. Weitergehende Informationen zum Thema Gratifikation.

Ist eine einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger, dann geht diese Regelung den Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vor. Dies ergibt sich im Verhältnis des Arbeitsvertrages zum Tarifvertrag aus der Vorschrift des § 4 Abs. 3 TVG. Das Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck des Grundsatzes der Privatautonomie des einzelnen Arbeitnehmers. Der einzelne Arbeitnehmer kann für sich günstigere Arbeitsbedingungen aushandeln als diese für alle anderen Arbeitnehmer im Tarifvertrag vereinbart sind. Allerdings darf sich der Arbeitnehmer nicht von den Regelungen des Tarifvertrages und des Individualarbeitsvertrages das jeweils für ihn Günstigste herauspicken (sog. Rosinentheorie).

In Kündigungsschutzprozessen und anderen arbeitsgerichtlichen Prozessen findet als erster Termin eine sogenannte Güteverhandlung (§ 54 ArbGG) statt. In diesem Termin ist nicht die gesamte Kammer, sondern nur der kammervorsitzende Berufsrichter anwesend. In Kündigungsschutzverfahren soll dieser Gütetermin gem. § 61 a Abs. 2 ArbGG innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Das persönliche Erscheinen der Parteien wird von den Richtern regelmäßig angeordnet, damit der Streitgegenstand unter Würdigung aller Umstände vom Gericht umfassend erörtert werden kann. Ein Nichterscheinen der Parteien zum Termin kann mit einem Ordnungsgeld geahndet werden. Unter Umständen kann auch ein Versäumnisurteil gegen die nicht erschienene Partei ergehen. In vielen Fällen endet bereits der Gütetermin mit einem Vergleichsabschluss. Wenn keine Einigung zustande kommt, dann werden zunächst die weiteren Schriftsatzfristen der Parteien bestimmt, in denen der Arbeitgeber auf die Klage erwidern und der Arbeitnehmer wiederum hierzu Stellung nehmen kann. Darauf folgt regelmäßig der sogenannte Kammertermin. Jede Kammer des Arbeitsgerichtes ist mit dem vorsitzenden Richter und je einem ehrenamtlichen Richter aus dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberlager besetzt. Weitergehende Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage.

Wann kommt eine Haftung des Arbeitgebers oder eines Arbeitskollegen für Personenschäden des Arbeitnehmers in Betracht ? Eine Haftung für Personenschäden, die im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen im Betrieb oder auf dem Weg von/zur Arbeit eintreten, ist grundsätzlich ausgeschlossen. Die Vorschriften des §§ 104 ff. SGB VII legen fest, dass der betroffene Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur Ansprüche gegen die Berufsgenossenschaft im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung geltend machen kann. Die Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse zahlt dem Geschädigten dann Verletztengeld, Verletztenrente etc. Eine Ausnahme besteht allerdings von diesem Grundsatz: Wurde der Arbeitsunfall vom Arbeitgeber oder einem Mitarbeiter vorsätzlich herbeigeführt, dann kommt eine Direkthaftung in Frage.

Handelsvertreter ist nach § 84 HGB derjenige, der als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit beauftragt ist, für andere Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Handelsvertreter sind regelmäßig nicht bei dem Unternehmen angestellt, für welches sie tätig sind, sondern sie sind nach § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB selbständig, wenn sie ihre Tätigkeit und Arbeitszeit im Wesentlichen frei gestalten und bestimmen können. Der Handelsvertreter erhält eine Provision und eine Erstattung seiner Aufwendungen, wenn dies handelsüblich ist. Die Provision des Handelsvertreters ergibt sich aus den Vorschriften des §§ 87 ff. HGB. Handelsvertreter haben Anspruch auf Urlaub nach dem BUrlG, wenn sie zum Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen im Sinne von § 2 BUrlG gehören. Die Kündigungsfrist des Handelsvertreters bei unbefristeten Verträgen richtet sich gem. § 89 HGB nach der Dauer der Zusammenarbeit. Sie beträgt im ersten Jahr der Vertragsdauer einen Monat, im zweiten Jahr zwei Monate und im dritten bis zum fünften Jahr drei Monate. Bei längerer Vertragsdauer beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate regelmäßig zum Monatsende. Der Handelsvertreter kann trotz seiner Selbstständigkeit verpflichtet sein, Rentenversicherungsbeiträge zu entrichten, wenn er - vereinfacht dargestellt - auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig ist und keinen Arbeitnehmer mit einem Gehalt von mehr als 450 Euro beschäftigen.

Unter Heimarbeiter versteht man Erwerbstätige, die ihre Arbeitsstätte selbst auswählen. Sie sind an ihrer Arbeitsstätte keinen Weisungen des Arbeitgebers unterworfen. Ferner sind sie nicht in den Geschäftsbetrieb eines Arbeitgebers organisatorisch eingebunden. § 2 Abs. 1 HAG definiert Heimarbeiter wie folgt: wer in selbst gewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählter Betriebsstätte), allein oder mit seinen Familienangehörigen, im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet und die Verwertung der Arbeitsergebnisse jedoch unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Auf die Heimarbeit sind z.B. das Heimarbeitsgesetz (HAG) und einzelne Regelungen im BetrVG, BUrlG, JArbSchG, MuSchG, SGB IX (Schwerbehindertenrecht), ArbPlSchG, Entgeltfortzahlungsgesetz und BEEG anwendbar. Heimarbeiter sind wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Auftraggeber ähnlich schutzbedürftig wie Arbeitnehmer. Beschäftigte in Heimarbeit sind Arbeitnehmer i.S. des § 1 Abs. 2 VermBG und können die Arbeitnehmersparzulage in Anspruch nehmen. Unfallversicherungsrechtlich (SGB VII) gelten für Heimarbeiter einige Besonderheiten.

Unter einem Interessenausgleich versteht man die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, ob und in welcher Weise eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG (Einschränkung, Stilllegung, Verlegung oder Zusammenschluss des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen, grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren) durchgeführt wird. Der Interessenausgleich ist schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Der Interessenausgleich behandelt alle Fragen, die nicht in einem Sozialplan geregelt sind (z.B. Umschulungsmaßnahmen und Beschäftigungsgarantien, namentliche Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer). Kommt der Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder die Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers erhalten die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer gem. §§ 165 ff. SGB III ein sogenanntes „Insolvenzgeld“ als Ersatz für das entfallene Arbeitsentgelt. Im Vorfeld einer Insolvenz des Arbeitgebers ist regelmäßig mit Zahlungsrückständen und teilweisen oder vollständigen Zahlungsausfällen des Arbeitgebers zu rechnen. Die Bundesagentur für Arbeit hilft in einem solchen Fall mit dem Insolvenzgeld aus. Weitergehende Informationen zum Thema Insolvenzgeld.

Zunächst muss für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Rechtsfalles abgrenzt werden, was ist eine private Nutzung des Internets und was ist eine dienstliche Nutzung ?Als dienstliche Nutzung ist alles anzusehen, was einen Bezug zur geschuldeten Arbeitsleitung des Arbeitnehmers aufweist. Kann dies verneint werden, dann ist die Nutzung der Privatsphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen. Die Abgrenzung kann manchmal problematisch und fließend sein. Ist die Emailmitteilung an den Ehepartner, dass sich die Heimkehr aufgrund dienstlicher Angelegenheiten mal wieder verzögert nun privater Natur oder dienstlich veranlasst ? Steht die private Natur der Internetnutzung des Arbeitnehmers dagegen fest, dann gilt folgende Rechtslage: Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes verletzt die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit grundsätzlich die Hauptleistungspflicht zur Arbeit (BAG vom 07.07.2005, Az: 2 AZR 581/04). Die private Internetnutzung ist dem Arbeitnehmer also im Zweifel nicht erlaubt. Etwas Anderes gilt nur, wenn im Unternehmen die Internetnutzung einzelvertraglich oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung erlaubt ist. Von einer stillschweigenden, betrieblichen Duldung der privaten Internetnutzung durch den Arbeitgeber kann regelmäßig nicht ausgegangen werden. Eine solche liegt wohl nur vor, wenn es in der Vergangenheit keine Beanstandungen des Arbeitgebers gegeben hat. Es ist also eine bewusste Duldung des Arbeitgebers erforderlich, die eine Kenntnis des Arbeitgebers von der unerlaubten privaten Nutzung des Internets voraussetzt. Aber auch die erlaubte private Internetnutzung hat Grenzen. Sie muss sich immer im sozialadäquaten Rahmen bewegen. Eine exzessive oder unerwünschte private Internetnutzung (erhebliche Downloads, exzessive E-Mail-Nutzung oder der Besuch pornografischer Webseiten während der Arbeitszeit), kann ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen. Ist die private Internetnutzung grundsätzlich nicht erlaubt, dann wird eine geringfügige private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer regelmäßig trotzdem kein Grund für eine ordentliche oder fristlose Kündigung darstellen, sondern den Arbeitgeber eher zu einer Abmahnung berechtigen.

Die krankheitsbedingt Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Die krankheitsbedingte Kündigung kommt insbesondere bei einer Langzeiterkrankung, häufigen Kurzerkrankungen, dauernder Arbeitsunfähigkeit und krankheitsbedingter Leistungsminderung des Arbeitnehmers als arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitgebers in Betracht. Die Erkrankung des Arbeitnehmers rechtfertigt immer nur eine ordentliche Kündigung.

Die krankheitsbedingte Kündigung wird nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in drei Stufen geprüft:

- negative Gesundheitsprognose,

- erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (Störungen des Betriebsablaufes oder zusätzliche wirtschaftliche Belastungen durch die Kosten der Entgeltfortzahlung),

- Im Rahmen einer Interessenabwägung im Einzelfall muss sich ergeben, dass die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen. Weitergehende Informationen zum Thema krankheitsbedingte Kündigung.

1. Regelfall ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer. Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmer beträgt regelmäßig vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur 2 Wochen spitz (Bsp: Kündigung am 04.05.XX zum 18.05.XX). Von diesen Kündigungsfristen kann durch einzelvertragliche Vereinbarung oder durch Tarifvertrag abgewichen werden. In einer einzelvertraglichen Regelung darf allerdings für den Arbeitnehmer niemals eine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vereinbart werden...... 2. Regelfall ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers richten sich nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen. Besteht das Arbeitsverhältnis kürzer als zwei Jahre, dann beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bestand das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, dann beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats. Ab fünf Jahren gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Ab einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren muss eine Kündigungsfrist von drei Monate eingehalten werden etc. Welche Kündigungsfrist im Einzelfall gilt, bestimmt sich nach der Vorschrift des § 622 BGB. Der Europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass die Nichtberücksichtigung von Zeiten vor dem 25. Lebensjahr gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Also werden auch diese Beschäftigungszeiten berücksichtigt. Es kann ferner einzelvertraglich vereinbart werden, dass die längeren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten. Kürzere Fristen als die des § 622 Abs. 2 BGB können einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinunternehmen mit in der Regel maximal 20 Arbeitnehmer - ausschließlich der Auszubildenden - beschäftigt wird. Abweichende Regelungen sind z.B. aufgrund eines Tarifvertrages möglich. In einem Tarifvertrag können auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. In der Probezeit (maximale Dauer = sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden......3. Ferner gibt es noch einige zu beachtende gesetzliche Sonderregelungen, z.B. beträgt die Kündigungsfrist eines schwerbehinderten Mitarbeiters mindestens vier Wochen. Die Kündigungsfrist für den Insolvenzverwalter im Insolvenzfall beträgt drei Monate zum Monatsende, sofern nicht eine kürzere Frist vereinbart ist.....4. Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Möchte sich der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer aus einem besonders wichtigen Grund von dem Arbeitsverhältnis lösen und ist eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, dann kann das Arbeitsverhältnis auch fristlos - ohne Einhaltung einer Frist -gekündigt werden. Dies bedeutet, dass die ordentlichen Kündigungsfristen dann nicht mehr einzuhalten sind. Eine solche Kündigung muss allerdings innerhalb einer zwei-Wochen-Frist erfolgen.

Der Arbeitnehmer hat durch ein Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, die rechtliche Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung von einem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind durch den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz stark eingeschränkt. Der allgemeine Kündigungsschutz greift für alle Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern (siehe Ausnahmen) beschäftigt sind. Der besondere Kündigungsschutz greift für Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsräte, Arbeitnehmer mit Pflegeverpflichtung, Datenschutzbeauftragte usw. Nach dem Eingang der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen lang Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Verpasst er diese Frist, dann gilt die Kündigung als rechtswirksam. In Ausnahmefällen kann die Kündigungsschutzklage auch noch später eingereicht werden (nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage). Weitergehende Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage.

Unter dem arbeitsrechtlichen Begriff "Kurzarbeit" versteht man eine Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeiten bei gleichzeitiger Senkung des Arbeitsentgeltes aus betriebsbedingten Gründen. Die Kurzarbeit wird meistens zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen angeordnet. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit um eine bestimmte Dauer reduzieren. Er muss dies aber der örtlichen Arbeitsagentur anzeigen. Die vollständige Arbeitseinstellung wird Kurzarbeit "Null" genannt. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann Kurzarbeit mit einer entsprechenden Lohnreduzierung nur aufgrund von einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Einzelvereinbarung, nicht aber aufgrund des allgemeinen Direktionsrechts eingeführt werden. Kommt es zu keiner Vereinbarung, dann bedarf es für eine Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung. Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Einführung der Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht. Die Folge der Kurzarbeit ist, dass der Arbeitnehmer nur noch zu einer verkürzten Arbeitsleistung und der Arbeitgeber nur noch zur Zahlung eines anteiligen Arbeitslohns verpflichtet sind. Der Arbeitnehmer erhält dafür von der Arbeitsagentur als Ausgleich ein Kurzarbeitergeld. Weitergehende Informationen zum Thema Kurzarbeit

Wann ist ein Arbeitnehmer "leitender Angestellter" ? Bei kaum einer anderen Frage gibt es eine größere Diskrepanz zwischen juristischer "Laiensphäre" und gesetzlicher Definition. Die Frage ist insbesondere von Bedeutung, sofern die Beteiligungsrechte des Betriebsrates und damit die Wirksamkeit einer Kündigung, die Teilnahme eines Arbeitnehmers an Betriebsratswahlen oder die Frage eines Bestandsschutzes oder lediglich Vermögensschutzes des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Kündigung und der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes streitig sind. Das Betriebsverfassungsgesetz definiert den Begriff des leitenden Angestellten. Entscheidend für die Beurteilung sind die Formulierungen des Arbeitsvertrages und die Stellung des Beschäftigten im Betrieb. So beschreibt das BetrVG, vereinfachend gesagt, denjenigen als leitenden Angestellten, der die Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Personal hat. Es genügt dabei jedoch nicht, sofern diese Berechtigung nur im Einvernehmen mit einer weiteren Person oder nur zeit- oder vertretungsweise ausgeübt werden darf. Ferner ist derjenige leitender Angestellter, der Generalvollmacht oder Prokura erhalten hat. Die Prokura darf sich aber nicht auf einen unbedeutenden Sektor des Betriebes beschränken. Der Titularprokurist ist ebenfalls kein leitender Angestellter. Zuletzt ist auch derjenige leitender Angestellter, der nach einer Generalklausel im BetrVG bedeutende unternehmerische Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, wahrnimmt. Auch diese Generalklausel bringt wenig Klarheit. Ein Rechtstreit zwischen den Parteien ist somit schon vorprogrammiert. Im Ergebnis führt ein Rechtstreit nicht selten zu dem Ergebnis, dass der gefühlte "leitende Angestellte" eben gerade kein leitender Angestellter i.S. des Betriebsverfassungsgesetzes ist. Die arbeits- und kündigungsrechtlichen Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind dabei erheblich.

Die Abrechnung des monatlichen Entgeltes des Arbeitnehmers (auch Lohnabrechnung, Entgeltabrechnung, Gehaltsabrechnung, Monatsabrechnung genannt) enthält in Textform die Angaben des Arbeitgebers zum Abrechnungszeitraum und der Zusammensetzung des Arbeitsentgelts (z.B. Grundvergütung, Zulagen, sonstige Vergütung, Abzüge, Abschlagszahlungen und Vorschusszahlungen). Die Vorschriften zur Entgeltabrechnung sind in § 108 GewO geregelt. Die Aufstellung muss in Euro berechnet und ausgewiesen werden (§ 107 GewO). Die Abrechnung wird in kleineren Unternehmen häufig durch den Steuerberater erstellt. Größere Unternehmen haben regelmäßig eine eigene Lohnbuchhaltung.

Die Lohnpfändung/Gehaltspfändung ist ein beliebtes Mittel der Zwangsvollstreckung, denn das Arbeitsentgelt ist bei vielen Schuldnern die einzige Einkommens- und Vermögensquelle. Dem Schuldner bleibt bei der Lohn- oder Gehaltpfändung immer der Pfändungsfreibetrag, der abhängig ist von der Lohnhöhe und der Anzahl der unterhaltsberechtigten Verwandten des Schuldners. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, den pfändbaren Anteil des Arbeitsentgeltes an den Gläubiger abzuführen. Lohnpfändungen rechtfertigen grundsätzlich keine Kündigung des Arbeitnehmers. Soweit eine Pfändung des Lohnanspruchs ausgeschlossen ist, ist auch die Aufrechnung mit einer Gegenforderung unzulässig. Deshalb muss der Arbeitgeber, der selbst eine Gegenforderung gegen den Arbeitnehmer hat, trotzdem den unpfändbaren Teil des Lohns auszahlen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch eine vorsätzliche unerlaubte Handlung geschädigt hat. § 850d ZPO regelt die Unpfändbarkeit von Arbeitseinkommen, sofern das Gehalt für den notwendigen Unterhalt und zur Erfüllung der laufenden gesetzlichen Unterhaltspflichten benötigt wird. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen werden durch § 850 c ZPO geregelt.

Das Mediationsgesetz beruht auf der Richtlinie 2008/52/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 21.05.2008. Mit Zustimmung der arbeitsrechtlichen Parteien kann das Gericht eine gerichtliche Streitbeilegung vor dem "Güterichter" anordnen. Fazit: nett gemeint, aber ohne wirkliche Bedeutung. Wer schon einmal Parteien im Arbeitsrecht vertreten hat (Kündigungsschutzklage, Zeugnisrechtsstreit, Lohn- und Gehaltsklage, Abmahnung, usw.), weiß mit welchen Emotionen die Parteien in den Arbeitsgerichtsprozess gehen. Es ist nicht ersichtlich, aus welchem Grund der Güterichter eher als der Arbeitsrichter einen Vergleich zustande bringen können sollte.

Unter Mehrarbeit versteht man - in Abgrenzung zu den Überstunden - jede Arbeitszeit, die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinausgeht.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Der Mindestlohn 2024 im gewerblichen Bereich beträgt 12,41 Euro brutto pro Stunde. Weitergehende Informationen zum Thema Mindestlohn- und Pflegemindestlohn.

Was versteht man unter Mobbing am Arbeitsplatz ? Mobbing definiert man als ein systematisches Anfeinden, Beleidigen, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern durch Vorgesetzte oder Kollegen. Die Kollegenschaft geht entweder den Weg des geringsten Widerstandes und verhält sich neutral oder sie unterstützt nicht selten den mobbenden Kollegen. Mobbing ist also ein sich wiederholendes feindliches, erniedrigendes und/oder beleidigendes Verhalten einer Person gegenüber einem Arbeitskollegen/Arbeitskollegin. Das Mobbing dient regelmäßig dem Zweck, das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen zu verletzen. Mobbing führt nicht selten zu seelischen und körperlichen Beeinträchtigungen des Betroffenen. Darüber hinaus leidet in Mobbingfällen regelmäßig die Produktivität der von Mobbing betroffenen Abteilungen oder des gesamten Unternehmens. Der betroffene Arbeitnehmer hat regelmäßig beim Arbeitgeber ein Beschwerderecht. Er kann für diese Beschwerde die Unterstützung des Betriebsrates einfordern. Der Arbeitgeber muss auf die Beschwerde reagieren und dieser - sofern er sie für berechtigt hält - abhelfen. Der mobbende Kollege kann ferner rechtlich zur Unterlassung gezwungen oder auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden (z.B. Arzt- und Behandlungskosten). Unter Umständen besteht auch ein Schmerzensgeldanspruch. In derartigen Prozessen ergeben sich jedoch häufig Beweisprobleme. Dem betroffenen Arbeitnehmer ist daher zu empfehlen, zu Beweiszwecken schon frühzeitig ein Mobbingtagebuch zu führen.

Das Mutterschutzgesetz ist 1952 in Kraft getreten und ist seitdem mit zahlreichen Abänderungen, insbesondere durch die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV von 1997), erhalten geblieben. Das Mutterschutzgesetz regelt insbesondere: die Gestaltung des Arbeitsplatzes für Schwangere, Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt (sog. Mutterschaftsurlaub), den besonderen Kündigungsschutz für Mütter vor und nach der Geburt des Kindes sowie die Ausgestaltung des Mutterschaftsgeldes. Im Jahr 2017 gab es eine Reform des Mutterschutzgesetzes: der deutsche Bundestag hat am 30.03.2017 ein Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts verabschiedet. Das Gesetz tritt Anfang 2018 mit folgenden Neuregelungen in Kraft: - optionale Verlängerung der Kündigungsschutzfrist von acht auf zwölf Wochen nach der Geburt eines behinderten Kindes - viermonatiger Kündigungsschutz für Frauen, die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlitten haben - Einbeziehung von Schülerinnen und Studentinnen in den Mutterschutz - Arbeitsverbote gegen den Willen von schwangeren Frauen wird es nicht mehr geben. Stattdessen besteht ein Anspruch auf Arbeitsplatzumgestaltung.

Das Nachweisgesetz (NachwG; am 28.07.1995 in Kraft getreten) enthält die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich zusammenfassen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung berührt die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht. Es tritt im Zusammenhang mit dem Beweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen auch keine Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers ein. Zugunsten des Arbeitnehmers gelten allerdings Beweiserleichterungen. Der Arbeitgeber kann sich ferner im Falle der Verletzung seiner Dokumentationspflichten schadensersatzpflichtig machen.

Das Recht des Arbeitnehmers zur Ausübung einer Nebentätigkeit wird regelmäßig durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Eine derartige Beschränkung kann auch in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Unter Berücksichtigung des Art. 12 Grundgesetz (Grundrecht der Berufsfreiheit) ist ein Nebentätigkeitsverbot allerdings nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an dem Verbot nachweisen kann. Hieran wird es regelmäßig fehlen. Ein derartiges Verbot wäre nur in solchen Fällen vorstellbar, in denen die Nebentätigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung und Reduzierung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers führen würde oder aber z.B. Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers beeinträchtigt wären.

Öffnungsklauseln sind häufig in Tarifverträgen oder in Gesetzen anzutreffen. Die Öffnungsklausel bestimmt, dass eine vom Tarifvertrag oder dem Gesetz abweichende Regelung gültig sein soll, obwohl diese nicht mit der Bestimmung im Tarifvertrag oder Gesetz übereinstimmt. Beispiel: in § 7 Arbeitszeitgesetz (ArbzeitG) ist geregelt, dass für eine Vielzahl gesetzlicher Bestimmungen des ArbzeitG (Regelarbeitszeiten, Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen, Ruhezeiten, Nacht- und Schichtarbeit) in Tarifverträgen Ausnahmen zugelassen werden können. Solche Öffnungsklauseln sind zur Abfederung von Härten und Erhöhung der Flexibilität der Arbeit sinnvoll. Eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag ermöglicht es dagegen, von dessen Vorschriften im Individualarbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung abzuweichen.

Im Arbeitsrecht versteht man unter dem Begriff "Outplacement" eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, welches regelmäßig zusätzlich zur Abfindung noch mit einer Unterstützung des ausscheidenden Mitarbeiters im Zusammenhang mit seiner beruflichen Neuorientierung verbunden ist. Der Arbeitnehmer erhält in einem ersten Schritt zunächst eine Analyse seiner beruflichen und privaten Situation sowie eine realistische Einschätzung seiner Karriereperspektiven. Der Outplacementberater entwickelt dann zusammen mit dem Arbeitssuchenden eine individuelle Bewerbungsstrategie, die u.a. auch eine Optimierung der Bewerbungsunterlagen beinhaltet. Auch die Aufnahme und Unterstützung im Zusammenhang mit einer selbständigen Tätigkeit kann thematisiert werden. In einer weiteren Phase erhält der Arbeitnehmer "Unterstützung" beim Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Im Regelfall bietet der Arbeitgeber eine Kostenübernahme eines externen Outplacementberaters in Höhe eines Pauschalbetrages an. Die Auswahl des Beraters obliegt dann dem scheidenden Arbeitnehmer. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen eine Outplacementberatung erhöht sich regelmäßig der Abfindungsbetrag. Das Outplacement soll möglichst eine konfliktfreie Trennung von dem Arbeitnehmer ermöglichen. Das Outplacementverfahren konnte sich bisher - nach unserer Einschätzung - in Deutschland noch nicht durchsetzen.

Der Begriff Outsourcing beschreibt eine Ausgliederung von Unternehmensfunktionen und Unternehmensbereichen auf externe Spezialisten, die durch ihre Spezialisierung eine höhere Effizienz als das abgebende Unternehmen aufweisen. Das Outsourcing ist regelmäßig in konjunkturellen Krisenzeiten ein beliebtes Mittel, um Unternehmensbereiche aus Kostengründen auszulagern und Kapazitäten abzubauen. Im Rahmen eines Outsourcings kommt es häufig zu betriebsbedingten Kündigungen. Der von den Kündigungen betroffene Arbeitnehmer muss nachweisen, dass das Outsourcing als unternehmerische Entscheidung nur dazu dient, einen oder mehrere weniger leistungsfähige und missliebige Mitarbeiter zu entlassen. Eine derartige Kündigung würde gegen das Willkürverbot verstoßen. Danach darf ein Mitarbeiter nicht aus sachfremden, unvernünftigen oder willkürlichen Erwägungen gekündigt werden. Den Arbeitsgerichten unterliegt die Kontrolle einer missbräuchlichen unternehmerischen Entscheidung. Die Arbeitsgerichte überprüfen allerdings nicht, ob die unternehmerische Entscheidung sinnvoll oder zweckmäßig ist.

Besteht ein Anspruch auf kostenfreie Überlassung eines Firmenparkplatzes ? Nein, es gibt keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers zur Überlassung eines Mitarbeiterparkplatzes. Im Einzelfall kann sich diese Verpflichtung allerdings aus der Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers für schwerbehinderte Mitarbeiter oder aus einer betrieblichen Übung ergeben. Bei der freiwilligen Überlassung eines Firmenparkplatzes durch den Arbeitgeber taucht eine Reihe von Folgeproblemen auf: - Bevorzugung von Schwerbehinderten - Bevorzugung von Frauen (Frauenparkplätze) - Bevorzugung von leitenden Angestellten - Haftungsrechtliche Folgen wegen Vernachlässigung von Verkehrssicherungspflichten (ausreichende Beleuchtung, Beseitigung von Schlaglöchern, Streupflicht im Winter, Sicherungsmaßnahmen gegen Diebstahl usw.) Trifft den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang die Verpflichtung zum Abschluss einer Sachversicherung zugunsten der Arbeitnehmer, die ihr Fahrzeug auf dem Firmenparkplatz parken ? Muss der Betriebsrat beteiligt werden, wenn der Arbeitgeber über die Einrichtung von Mitarbeiterparkplätzen, das Abschleppen rechtswidrig geparkter Fahrzeuge, die Gebührenpflicht oder die Nutzungsbedingungen der Firmenparkplätze entscheidet ? Nach dem OLG Köln gilt z.B. "rechts vor links" nicht automatisch auf dem Firmenparkplatz. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Anwendung der StVO auch auf dem Unternehmensparkplatz verbindlich einführen. Last but not least die Fragestellung, ob die unentgeltliche Überlassung eines Firmenparkplatzes als steuerpflichtiger Arbeitslohn des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist. Eine Reihe von arbeitsrechtlich und steuerrechtlichen Fragen, die noch nicht abschließend geklärt wurden.

Die Personalakte enthält personenbezogene Daten des Arbeitnehmers. Zu den zulässigen Inhalten einer Personalakte gehören zum Beispiel folgende Dokumente: Angaben des Arbeitnehmers zu den persönlichen Verhältnissen, Bewerbungsunterlagen mit Lebenslauf und Lichtbild, Personalfragebogen, betriebsärztliche Stellungnahmen - nicht aber das konkrete Ergebnis einer betriebsärztlichen Untersuchung (der Betriebsarzt unterliegt diesbezüglich der Schweigepflicht gem. § 8 ASiG), Arbeitsvertrag nebst den Zusatzvereinbarungen (z.B. zum Dienstwagen), Stellenbeschreibungen, Leistungsbeurteilungen, Zwischenzeugnisse und Arbeitszeugnisse, Abmahnungen, Lohn- und Gehaltspfändungen, Angaben zur Sozialversicherung (Daten der Krankenkasse). Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet eine Personalakte zu führen; wir haben jedoch noch nicht erlebt, dass Arbeitgeber ab einer bestimmten Personalanzahl keine Personalakte führen. Die Personalakte kann auch Notizen über die Berufs- und Arbeitsauffassung, die Häufigkeit von Erkrankungen und Informationen zum Urlaubsverhalten des Arbeitnehmers enthalten. Graphologische Gutachten und Eignungstests dürfen nur mit Zustimmung des Mitarbeiters erstellt und in der Personalakte aufbewahrt werden. Arbeitnehmer haben ein Anrecht auf Einsichtnahme in die vollständige Personalakte. Eine Begründung muss der Arbeitnehmer für die Einsichtnahme dagegen nicht nennen. Ein Recht auf Überlassung der Personalakte besteht nicht. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung von Dokumenten aus der Personalakte verlangen, wenn diese Schriftstücke unwahr sind und ihn belasten. Dieser Anspruch entsteht häufig im Zusammenhang mit der Entfernung von unberechtigten Abmahnungen. Der Arbeitnehmer kann auch zu einem Vorgang in die Personalakte schriftlich Stellung beziehen (Gegendarstellung). Diese Gegendarstellung ist in die Personalakte aufzunehmen (§ 83 Abs. 2 BetrVG).

Der Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Weitere Unterfälle sind die fehlende Eignung des Arbeitnehmers für die Arbeit (Verlust des Führerscheins; Arbeitnehmer ist den Belastungen der Arbeit physisch oder psychisch nicht mehr gewachsen) oder erhebliche Minderleistung des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum hinweg. Eine personenbedingte Kündigung kommt ferner dann in Frage, sofern der Arbeitnehmer seinen Wehrdienst im Ausland ableisten muss oder er beispielweise nicht die erforderliche Arbeitserlaubnis hat. Ein weiterer Unterfall wäre die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung, da der Arbeitnehmer eine längere Haftstrafe verbüßen muss. Allen diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände seine arbeitsvertraglichen Pflichten teilweise oder vollständig nicht mehr erfüllen kann. Im Unterschied zur betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund alleine im Einflussbereich des Arbeitnehmers und nicht des Unternehmers. Das Verhalten des Arbeitnehmers ist im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung auch nicht vorwerfbar. Weitergehende Informationen zum Thema personenbedingt Kündigung.

Die Beschäftigung von Rentnern wird in den nächsten Jahren erheblich an Bedeutung gewinnen. Den meisten Arbeitgebern wird zunehmend bewusst, dass junge Arbeitskräfte zwar in der Regel weniger Kosten verursachen und vielleicht auch körperlich leistungsfähiger sind als die Senioren, aber eben noch nicht über die nötige Erfahrung verfügen, die zur Erfüllung der geforderten Aufgaben erforderlich ist. Die Arbeitsvertragsparteien werden deshalb das Arbeitsverhältnis möglicherweise - zumindest vorübergehend - fortsetzen wollen, obwohl der Arbeitnehmer bereits die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat und eine Altersrente bezieht. Weitergehende Informationen zum Thema Rentnerarbeitsrecht

Hat der Arbeitnehmer im Arbeitsrecht eine Rechtschutzversicherung abgeschlossen (Achtung: eine allgemeine Rechtsschutzversicherung, z.B. Verkehrs-, Privat oder Mietrechtsschutz reicht nicht aus), so trägt diese im Zweifel seine anwaltlichen Beratungskosten. Hierzu muss der Anwalt eine Deckungsanfrage an die Versicherung richten. Für Gewerkschaftsmitglieder besteht regelmäßig gewerkschaftlicher Rechtschutz; für Arbeitgeber gilt dasselbe, sofern Sie Mitglied des Arbeitgeberverbandes oder als Handwerker Mitglied der zuständigen Innung sind. Liegt eine Rechtsschutzversicherung vor und erteilt diese eine Zusage, so trägt die Versicherung im arbeitsrechtlichen Streitfall sämtliche entstehenden Kosten (Gerichtskosten, Rechtsanwaltsgebühren, Sachverständigenkosten, usw.).Wurde grundsätzlich Arbeitsrechtsschutz versichert, so muss noch ein so genannter Versicherungsfall vorliegen, damit die Rechtsschutzversicherung auch die Kosten übernimmt. Genau hier liegt bei vielen Versicherungen aber das Problem. Ein Versicherungsfall wird z.B. bei einer Kündigung des Arbeitgebers oder bei ausstehenden Lohnzahlungen unproblematisch vorliegen. Wie aber sieht es aus, wenn der Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag an den Arbeitnehmer herantritt und bei Nichtunterzeichnung mit einer Kündigung droht. Oder wenn der Arbeitnehmer durch gezieltes Mobbing zur Eigenkündigung gedrängt werden soll. In einem solchen Fall verweigern die Rechtschutzversicherungen häufig die Deckung der anwaltlichen Beratungskosten und lassen den Versicherungsnehmer auf den Kosten sitzen. Die Begründung im Ablehnungsschreiben ist oftmals bei den einzelnen Versicherungsunternehmen gleichlautend. So ist z.B. häufig die Rede von: "Ein Rechtschutzfall ist nicht eingetreten. Die vorsorgliche Wahrnehmung rechtlicher Interessen im Arbeitsrecht ist nicht versicherbar. Wir können die Kosten in dieser Angelegenheit nicht übernehmen" oder "Bei dem geschilderten Sachverhalt gilt der Versicherungsfall als eingetreten, wenn der Versicherungsnehmer oder der Gegner begonnen hat, gegen Rechtspflichten zu verstoßen. Ein derartiger Verstoß ist bisher nicht ersichtlich" oder "Ein solcher Rechtsschutz- bzw. Versicherungsfall ist nach den bisher vorliegenden Informationen nicht erkennbar" oder "Eine lediglich vorsorgliche Interessenwahrnehmung fällt nicht unter den Versicherungsvertrag, so dass wir nicht eintrittspflichtig sind". Eine derartige Freizeichnung ist versicherungsrechtlich unzulässig. Die Rechtsschutzversicherung muss in den allermeisten Fällen die Kosten dieser Beratung und außergerichtlichen Vertretung durch den Rechtsanwalt tragen. Falls erforderlich muss daher der Rechtsanwalt die Rechtsschutzversicherung durch Drohung mit einer Deckungsklage oder Einreichung einer solchen Klage zur Freistellung von den Verbindlichkeiten zwingen. Schon aus diesem Grund empfiehlt es sich für jeden Versicherungsnehmer, der Empfehlung seiner Rechtsschutzversicherung bei der Auswahl des Anwaltes (Kooperationsanwalt) keine Folge zu leisten und sich selbst einen Rechtsbeistand zu suchen. Weitergehende Informationen zum Thema Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht

Das Sozialrecht ist regelmäßig über den Baustein "Beruf" mitversichert. Von Rechtschutzversicherung zu Rechtschutzversicherung gibt es jedoch immense Unterschiede. Bei manchen Rechtschutzversicherungen ist bereits das Widerspruchsverfahren mitversichert - bei anderen Rechtschutzversicherungen ist erst das Klageverfahren versichert. Sollte das Widerspruchsverfahren nicht mitversichert sein, dann tragen Sie das Kostenrisiko für das Widerspruchsverfahren selbst. Somit trägt entweder die unterliegenden Behörde die Kosten des beauftragten Rechtsanwaltes oder Sie müssen die Kosten tragen, wenn die Behörde im Recht ist. Die Kosten für ein Widerspruchsverfahren liegen im Durchschnitt bei 400,00 €.

Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers acht Stunden nicht überschreiten. In Ausnahmefällen darf die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers allerdings auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Entsprechend § 4 ArbZG sind Arbeitspausen nach folgendem Schema zu gewähren: mindestens 30 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden. Die Ruhepausen können dabei in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Gem. § 5 ArbZG muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden geben. Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen.

Es handelt sich beim Sabbatical um ein Arbeitszeitmodell, das es dem Arbeitnehmer erlaubt, für einen längeren Zeitraum (3 bis 24 Monate), aus dem Berufsleben auszusteigen und danach wieder an den alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Es gibt in Deutschland leider keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical. Der Arbeitnehmer ist also auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen. Die Gründe für ein Sabbatical können vielfältig sein. Häufig anzutreffen sind folgende Beweggründe: berufliche Weiterbildung, Studium, Promotion, Sprachkursus etc. oder auf der persönlichen Ebene, z.B. der Hausbau, die Verlängerung einer Elternzeit, Pflege von Angehörigen, Weltreise oder einfach ein Burnout.

Ein Sanierungstarifvertrag bezweckt die Sanierung eines notleidenden Unternehmens. Vertragspartner des Sanierungstarifvertrages sind das sanierungsbedürftige Unternehmen und die Gewerkschaft. Der Sanierungsbeitrag des Arbeitnehmers besteht darin, dass er in einem begrenzten Zeitraum z.B. auf Sonderzahlungen, Zulagen und Tariferhöhungen verzichtet oder eine Erhöhung der tariflichen Wochenarbeitszeit - meist ohne Lohnausgleich - akzeptiert. Der Arbeitgeber verzichtet sodann im Gegenzug auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen. Der Sanierungstarifvertrag verdrängt den Verbandstarifvertrag. Eine rückwirkende Regelung zu Lasten des Arbeitnehmers ist regelmäßig aus Gründen des Vertrauensschutzes nicht zulässig. Der Sanierungstarifvertrag kann über die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auch für das Arbeitsverhältnis des außertariflichen Außenseiters gelten. Scheitert der Sanierungstarifvertrag entstehen z.B. beim Betriebsübergang erhebliche weitere Probleme.

Die Schriftform ist in § 126 BGB geregelt. Gem. § 623 BGB bedürfen sowohl die Kündigung als auch der Aufhebungsvertrag der Schriftform. Wurde diese Schriftform in beiden Fällen nicht eingehalten, dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort. Das Schriftformerfordernis gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. § 126 Bürgerliches Gesetzbuch lautet sinngemäß: ist durch Gesetz die Schriftform vorgeschrieben, so müssen Urkunde vom Aussteller eigenhändig oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Die Kopie des eigenhändig unterzeichneten Schriftstücks, das Fax mit dem eigenhändig unterzeichneten Schriftstück als Vorlage, das Telegramm und die Email mit dem eingescannten, eigenhändig unterzeichneten Schriftstück genügen deshalb nicht der Schriftform ! Auch die Befristung von Arbeitsverträgen erfordert die Schriftform. Wurde diese nicht eingehalten, dann besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort. Kündigt ein Arbeitnehmer in einer emotionalen Situation mündlich, so darf der Arbeitgeber sich nicht auf die Wirksamkeit dieser Kündigung verlassen. Vielmehr sollte er nunmehr eine schriftliche Abmahnung zustellen und anschließend - im Falle der beharrlichen Weigerung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz - die ordentliche oder eventuell die außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung aussprechen.

Die Sperrzeit war bisher in § 144 SGB III geregelt. Nach der Instrumentenreform vom 01.04.2012 findet sich die Sperrzeit in § 159 SGB III wieder. Die Sperrzeit grenzt das Versicherungsrisiko der Solidargemeinschaft der Beitragszahler von dem Risiko des Arbeitslosen für sein eigenes Verhalten ab. Wer etwa die Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeiführt oder sich auf andere Weise versicherungswidrig verhält, verliert für einen bestimmten Zeitraum den Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern er keinen wichtigen Grund für sein Verhalten hat. Die größte Bedeutung in der Praxis hat sicherlich die Sperrzeit, die bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses aufgrund Eigenkündigung oder arbeitsvertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers eintritt. Weitergehende Informationen zum Thema Sperrzeit und Arbeitslosengeld.

Im Rahmen einer stufenweise Wiedereingliederung wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, nach langer Erkrankung sein altes Arbeitsverhältnis in Schritten wieder voll aufzunehmen. Im Unterschied zum stufenlosen unmittelbaren Volleinstieg nach einer Erkrankung ist die Belastung für den Arbeitnehmer im Rahmen einer stufenweise Wiedereingliederung natürlich wesentlich geringer. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, im Rahmen der stufenweise Wiedereingliederung seine berufliche Belastbarkeit auszuloten, seine berufliche Selbstsicherheit wiederzugewinnen und seine Ängste vor einer beruflichen Überforderung sowie einem krankheitsbedingten Rückfall zu mildern. Die Rückfallquote aufgrund einer Überforderung des Arbeitnehmers sinkt damit deutlich.

In Artikel 9 des Grundgesetzes ist der Grundsatz der Tarifautonomie geregelt. Danach werden Tarifverträge alleine von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt. Eine Einmischung Dritter (z.B. der Regierung, der Verwaltung oder der Rechtsprechung ist nicht zulässig). Die Vertragsparteien des Tarifvertrages sind Gewerkschaften (vertreten die Arbeitnehmerseite), Arbeitgeberverbände (zum Abschluss von Verbandstarifverträgen) und einzelne Arbeitgeber (Haustarifvertrag). Die Tarifvertragsnormen regeln die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthalten darüber hinaus auch Vorschriften im Zusammenhang mit dem Inhalt, dem Abschluss und der Beendigung von Arbeitsverträgen. Die Vorschriften zu den Tarifverträgen sind ferner im Tarifvertragsgesetz (TVG) geregelt. Es gibt folgende Arten von Tarifverträgen: Flächen- oder Verbandstarifverträge (gelten für ein regional begrenztes Gebiet/ Bundesland), Mantel- oder Rahmentarifverträge (regeln die Entgeltgruppen und grundlegende Fragen, z.B. Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Urlaub), Unternehmens- oder Haustarifverträge (diese sind nur für ein Unternehmen gültig), Entgelttarifverträge (regeln die Höhe von Lohn und Gehalt der Arbeitnehmer und Angestellten). Tarifverträge gelten unmittelbar und zwingend nur zwischen den Mitgliedern der Tarifvertragsparteien. Im Arbeitsvertrag kann allerdings die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages zwischen den Parteien vereinbart werden. Darüber hinaus gibt es auch noch allgemeinverbindlich Tarifverträge. Diese für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge gelten für alle unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitsverhältnisse. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Arbeitgeber ein Verbandsmitglied oder der Arbeitnehmer ein Gewerkschaftsmitglied ist.

Die Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeit bedeutet, dass die vereinbarte tatsächliche Arbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbar vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in demselben Unternehmen. Eine unterschiedliche Behandlung der Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer ohne sachlichen Grund ist regelmäßig unzulässig (sogenanntes Diskriminierungsverbot). Der in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf die gleiche Stundenvergütung und die anteilige Sondergratifikation wie ein entsprechend in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Gem. § 8 TzBfG besteht unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Ein Rückkehrrecht von einer unbefristeten Teilzeitarbeit auf eine Vollzeitarbeitsstelle ist im deutschen Rechtssystem nicht vorgesehen. Allerdings müssen teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter gem. § 9 TzBfG bei der Stellenbesetzung vorrangig berücksichtigt werden, wenn sie den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit rechtzeitig geäußert haben.

Unter Überstunden versteht man in Abgrenzung zur Mehrarbeit die Überschreitung der arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sofern die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird. Der Arbeitgeber kann die Überstunden nicht einfach aufgrund seines Direktionsrechtes ohne Zustimmung des Arbeitnehmers anordnen. Etwas anderes gilt in betrieblichen Notfällen oder sofern der Arbeitgeber sein Anordnungsrecht im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert hat. Die Überstunden müssen ausdrücklich oder stillschweigend (Arbeitgeber kennt die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden und duldet diese; sehr problematisch im Hinblick auf die Beweislastverteilung) angeordnet worden sein. Pauschale Abgeltungsklauseln in Arbeitsverträgen ("mit dem Arbeitslohn sind sämtliche Überstunden mit abgegolten") sind aufgrund eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot unzulässig. Der einfache Arbeitnehmer, der kein herausgehobenes Entgelt erhält, wird regelmäßig - sofern eine konkrete Regelung im Arbeitsvertrag fehlt - von einer Vergütung seiner Überstunden ausgehen können. Dies gilt nicht für den leitenden Angestellten und den Arbeitnehmer, der über der Beitragsbemessungsgrenze verdient. Überstundenzuschläge sind regelmäßig bei Nachtarbeit auszuzahlen. Besonders problematisch ist die abgestufte Darlegungs- und Beweislast von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit der gerichtlichen Geltendmachung von Überstunden. Den Arbeitgeber treffen regelmäßig besondere Aufzeichnungspflichten bei Überstunden.

Urlaub ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Erbringung der Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum und bei Fortzahlung der Vergütung. Die Erholung durch den Urlaub soll der Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt im Arbeitsrecht die gesetzlichen Mindestansprüche des Arbeitnehmers. Eine Abweichung von den einzelnen Vorschriften des BUrlG zu Lasten des Arbeitnehmers ist nicht möglich – es sei denn, diese Regelung erfolgt durch Tarifvertrag. Die Art des Arbeitsverhältnisses ist für das Entstehen des Urlaubsanspruches unerheblich. Es kommt also nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer in einem Vollzeit-, Teilzeit-, befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.

Man spricht von Urlaubsabgeltung, wenn der gesetzliche Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig gewährt werden kann. Der Urlaub kann nicht mehr vollständig gewährt werden z.B. bei einer Erkrankung innerhalb der Kündigungsfrist, bei einer fristlosen Kündigung oder bei Urlaubsansprüchen, welche sich über Jahre angehäuft haben. Der Resturlaub muss dann nach dem BUrlG abgegolten werden, d.h. er muss ausgezahlt werden. Weitergehende Informationen zum Thema Urlaubsrecht

Die Verdachtskündigung ist - wie der Name eben schon sagt - eine Kündigung, die vom Arbeitgeber alleine damit begründet werden kann, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei, da ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestehe. Es besteht zum Beispiel der "dringende" Verdacht, dass der Arbeitnehmer Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, usw.) zu Lasten seines Arbeitgebers begangen hat, Industriespionage betrieben oder betriebliche Geschäftsgeheimnisse unentgeltlich oder entgeltlich an Konkurrenten weitergegeben hat, usw. Die Verdachtskündigung ist ein schwerer Eingriff in das Arbeitsverhältnis. Es besteht bei einer derartigen Kündigung immer die Gefahr, den betroffenen Arbeitnehmer zu Unrecht zu verdächtigen und zu kündigen. Die Verdachtskündigung wird regelmäßig als außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hintergrund dieser Kündigungsart ist folgender Gedanke: für den Arbeitgeber stellt die weitere Zusammenarbeit mit einem verdächtigten Arbeitnehmer - gerade in sensiblen Arbeitsbereichen - eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses dar. Der Arbeitgeber ist also zur Kündigung berechtigt, da sein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer schwerwiegend gestört ist. Weitergehende Informationen zum Thema Verdachtskündigung.

Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht eine Kündigung, die der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers stützt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung wirft man dem Arbeitnehmer bei der verhaltensbedingten Kündigung vor, dass er sich - im Hinblick auf sein Fehlverhalten - hätte anders verhalten können. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. In Ausnahmefällen ist das Fehlverhalten derart gravierend, dass die Abmahnung entbehrlich wird. Weitergehende Informationen zum Thema verhaltensbedingte Kündigung.

Zu unterscheiden ist die offene und die verdeckte Videoüberwachung sowie die Videoüberwachung in öffentlichen Räumen (Räume mit Publikumsverkehr, z.B. Verkaufsraum oder Warteraum) und die Beobachtung in nicht öffentlichen Räumen (z.B. Lagerraum). Die Zulässigkeit der Videoüberwachung orientiert sich an der Erforderlichkeit und der Verhältnismäßigkeit der Maßnahme. Maßgebende Vorschriften sind im Bundesdatenschutzgesetz zu finden. Zu beachten sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gem. § 87 BetrVG. Die Folgen einer unzulässigen Videoüberwachung sind für den Arbeitgeber gravierend: Unterlassungsanspruch des Arbeitnehmers, Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch sowie Beweisverwertungsverbot und Sachvortragsverwertungsverbot. Die beste Videoüberwachung nützt dann im Kündigungsschutzprozess nichts mehr. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers geht dann nämlich vor.

Wearables sind mobile Computersysteme, die am Körper getragen werden. Folgende Einsatzmöglichkeiten sind heute schon technisch möglich: Smarte Brillen (am Rand des Brillenglases erscheinen nützliche Informationen), smarte Basecaps (z.B. für Fernfahrer mit Alarmsignal im Falle eines Sekundenschlafes), Smarte Handschuhe (die Arbeitsschritte dokumentieren und kontrollieren), Fitnessarmbänder(im Zusammenhang mit betrieblichen Gesundheitsinitiativen) usw. Arbeitsrechtliche Probleme entstehen im Zusammenhang mit den Wearables regelmäßig bei der Ausübung des Direktionsrechtes und natürlich dem Arbeitnehmerdatenschutz nach dem Bundesdatenschutzgesetz. Probleme im Arbeitsrecht entstehen aber auch, wenn der Arbeitnehmer private Wearables am Arbeitsplatz nutzen möchte, der Arbeitgeber dies zum Schutze seiner Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse oder aus Sicherheitsgründen jedoch untersagt.

Das Wettbewerbsverbot untersagt dem Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber - während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und ohne dessen Einwilligung - Konkurrenz zu machen. Man unterscheidet zwischen dem vertraglichen und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Das vertragliche Wettbewerbsverbot verbietet dem Arbeitnehmer, während des andauernden Arbeitsverhältnisses irgendwelche Geschäfte auf eigene Rechnung oder für andere Personen in der wirtschaftlichen Interessenssphäre seines Arbeitgebers zu tätigen. Weitergehende Informationen zum Thema Wettbewerbsverbot.

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) enthält Spezialregelungen zum Teilzeit- und Befristungsrecht für wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind. Häufig wird von den Hochschulen übersehen, dass der Befristungsrahmen noch nicht ausgeschöpft ist.

Von einer Zahlungsklage spricht man dann, wenn der Arbeitgeber sich mit der Auszahlung der gesamten monatlichen Vergütung oder eines Teils der monatlichen Vergütung oder sonstiger Vergütungsbestandteilen in Verzug befindet und der Arbeitnehmer diese Vergütung - nach vergeblicher außergerichtlicher Zahlungsaufforderung - einklagt. In vielen Fällen unterliegt der Anspruch des Arbeitnehmers allerdings den sogenannten tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Verfallsfristen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer gehalten ist, seinen Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Verpasst er diese einstufige oder zweistufige Frist, dann ist sein Anspruch in der Regel weitgehend erloschen (s. dazu bitte die Ausführungen unter der Rubrik Verfallsfristen). Arbeitsvertragliche Ansprüche sind daher in der Regel zeitnah geltend zu machen ! Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss der Arbeitnehmer oder sein Anwalt den eingeklagten Zahlungsanspruch dann darlegen und auch unter Beweis zu stellen. Das Verfahren endet mit einem Vergleich, einem Urteil oder einer Klagerücknahme. [Weitere Infos zum Thema]

Arbeitszeugnisse sind schriftliche Bescheinigungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Dauer, dem Inhalt und dem Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 630 BGB, § 109 GewO oder § 16 BBiG. Der Anspruch aus § 630 BGB besteht für Mitarbeiter, die nicht als klassische Arbeitnehmer beschäftigt waren (sog. Dienstverhältnis). Das Zeugnis ist auf Verlangen auf Führung und Leistung (qualifiziertes Arbeitszeugnis) zu erstrecken. Fehlen diese Bestandteile, dann spricht man von einem einfachen Arbeitszeugnis. Dieses enthält lediglich Angaben zu Beginn und Ende der Tätigkeit sowie Angaben zur Art der Tätigkeit. Der Sinn eines Arbeitszeugnisses liegt darin, einem Arbeitgeber die Erlangung von Kenntnisse und Qualifikationen beim vorherigen Arbeitgeber nachweisen zu können. Der Anspruch des Auszubildenden auf sein Ausbildungszeugnis folgt aus § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Dem Auszubildenden ist bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses zwingend ein Zeugnis auszustellen. Besteht ein berechtigtes Interesse (z.B. Stellen- oder Vorgesetztenwechsel), dann hat der Arbeitnehmer auch im laufenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Arbeitszeugnis der Wahrheit entsprechen und gleichzeitig wohlwollend formuliert sein. Das wird häufig missverstanden. Zum einen ist der Begriff "wohlwollend" nichtssagend und dehnbar. Zum anderen kann auch die schlechte Bewertung des missgünstigen Arbeitsgebers aus seiner Sicht noch wohlwollend ausfallen, da der Arbeitnehmer nach seiner Meinung noch ein schlechteres Zeugnis verdient hätte. Weitergehende Informationen zum Thema Arbeitszeugnis.

Das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers wird häufig durch Zulagen oder Zuschläge erhöht. Solche Zulagen und Zuschläge sind z.B. die Schmutzzulage, die Erschwerniszulage, die Schicht- oder Wechselschichtzulage, Überstundenzuschläge, Nachtzuschläge sowie Sonn- und Feiertagszuschläge. Der Anspruch auf Zulage ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, dem Gesetz, einer betrieblichen Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen Zurückbehaltungsrecht (§273 BGB) und dem besonderen Zurückbehaltungsrecht (§320 BGB). Ein Zurückbehaltungsrecht bezeichnet ein Leistungsverweigerungsrecht des Schuldners, der wiederum eine eigene Forderung gegen seinen Gläubiger hat. Beispiel: der Arbeitgeber ruft die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ab, zahlt hierfür aber - aus welchen Gründen auch immer - keinen Lohn oder nur einen Teil des Lohnes. Der Arbeitnehmer kann daher in einer bestimmten Konstellation seine Arbeitsleistung verweigern, um eine Auszahlung des vollständigen Lohnes durch den Arbeitgeber zu erzwingen. Das Zurückbehaltungsrecht setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber sich tatsächlich im Zahlungsverzug befindet. Ob ein Verzug bei der Lohnzahlung vorliegt, hängt von der Vereinbarung der Parteien im Zusammenhang mit der Fälligkeit der Vergütung ab. Liegt kein Zahlungsverzug des Arbeitgebers vor, dann kann die Leitungsverweigerung des Arbeitnehmers in Form eines Zurückbehaltungsrechtes zur berechtigten Kündigung durch den Arbeitgeber führen. Vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechtes sollte dieses zuerst schriftlich angedroht werden. Vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechtes sollte ferner sehr gewissenhaft überprüft werden, ob dieses auch tatsächlich erforderlich und angemessen ist. Grundsätzlich sollten Sie sich vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Hamm; Urteil vom 15.11.2012, Az: 15 Sa 239/12: Der Schuldner muss vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrecht dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, dass er sein Recht aufgrund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben werde. Nur so kann der Arbeitgeber den vermeintlichen Anspruch des Arbeitnehmers prüfen und ggfls. erfüllen. [Weitere Infos zum Thema]

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