Arbeitsrecht und Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch den die wechselseitigen Rechte und Pflichten beider Parteien bestimmt werden. Vorschriften zum Arbeitsvertrag finden sich in verschiedenen Gesetzen, z.B. im Nachweisgesetz, in der Gewerbeordnung und vor allem im BGB. Ferner finden sich häufig in tarifvertraglichen Normen Bestimmungen und Ergänzungen zum Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag ist vom Dienstvertrag gem. § 611 BGB und vom Werkvertrag gem. § 631 BGB abzugrenzen. Problematisch ist ferner die Abgrenzung zum freien Mitarbeiter. Ein Arbeitsvertrag kommt durch Übereinkunft von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zustande. Dies bedeutet, dass die Parteien sich insbesondere über die wechselseitigen Hauptpflichten (Art der Arbeitsleistung und Höhe des Arbeitsentgeltes) einigen müssen.

• Hauptleistungs- und Nebenpflichten
• Besonderheiten des Arbeitsvertrages
• Direktiosrecht und Allgemeine Geschäftsbedingungen
• Ausschlussfristen/Verfallsfristen
• Das Nachweisgesetz
• Rechtsprechung

• Man unterscheidet bei Verträgen, auch beim Arbeitsvertrag, zwischen Hauptpflichten und Nebenpflichten des Vertrages.

• Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung. Die Arbeitsleistung wird höchstpersönlich geschuldet und ist nicht auf andere Personen übertragbar. Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich (Entgelttarifvertrag) geregelten Vergütung für die Arbeitsleistung.

• Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers sind z.B. die Treuepflicht, der pflegliche Umgang mit Materialien und Werkzeugen, die Verschwiegenheitspflicht zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, ein Wettbewerbsverbot (sofern vertraglich vereinbart), Abwerbungsverbot usw. Den Arbeitgeber treffen ebenfalls Nebenpflichten (Beschäftigungspflicht, Diskriminierungsschutz, Gleichbehandlungsgrundsatz, Fürsorgepflicht). Der Arbeitgeber ist ferner gem. § 617, § 618 BGB natürlich auch zum Schutz von Leben und Gesundheit der Beschäftigten verpflichtet.

• Es besteht Vertragsfreiheit - dies bedeutet, dass die Vertragsparteien die Arbeitsbedingungen frei vereinbaren können, sofern die Mindestbedingungen nicht durch zwingende gesetzliche Vorschriften oder durch tarifvertragliche Bestimmungen geregelt sind. Arbeitsverträge können mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Das Gesetz, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können allerdings die Einhaltung der Schriftform vorsehen. In diesem Zusammenhang ist das Nachweisgesetz zu beachten. Jeder Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer binnen einer Frist von einem Monat nach Aufnahme der Arbeit eine unterschriebene Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen.

• Haben die Vertragsparteien eine Arbeitsbedingung vertraglich nicht geregelt, dann greifen die gesetzlichen Regelungen. So z.B. die Normen zum Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlaubG) oder zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

• Änderungen des Arbeitsvertrages, z.B. ein höherer Lohn, werden selten schriftlich fixiert. So wird häufig eine Lohnerhöhung mündlich vereinbart und diese sodann monatlich auf das Konto überwiesen. Im Streitfall muss derjenige, der eine Änderung der Vertragsbedingungen behauptet, diese auch beweisen. Es kann daher sinnvoll sein, auf eine schriftliche Aufnahme der Vertragsänderung zu bestehen.

• Der unbefristete Arbeitsvertrag stellt im Arbeitsleben den Normalfall dar. Dieser Arbeitsvertrag kann durch fristgerechte, fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der befristete Arbeitsvertrag kommt ebenfalls häufig vor. Eine befristetete Beschäftigung endet ohne eine Kündigung zu einem im Vertrag festgelegten Datum.

• Wichtig: häufig trifft man in der arbeitsrechtlichen Praxis auf Arbeitsverträge, die bestenfalls in den 1980er Jahren noch aktuell waren. Hier wird von den Arbeitgebern sicherlich am falschen Ort gespart. Moderne Arbeitsverträge sind i.d.R. an die aktuelle, arbeitsrechtliche Rechtslage angepasst und helfen in vielen Fällen, teuere Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

• Der Arbeitgeber konkretisiert die Tätigkeit des Arbeitnehmers hinsichtlich Inhalt, Zeit und Ort durch Ausübung seines Weisungsrechtes. Der Arbeitsvertrag wird also durch das Direktionsrecht/Weisungsrecht des Arbeitgebers ergänzt.

• Der Arbeitsvertrag ist in der Regel durch den Arbeitgeber vorformuliert. Die Vertragsbedingungen unterliegen daher als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der gesetzlichen Kontrolle gem. § 305 ff. BGB. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine Vertragsklauseln verwenden darf, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder für ihn überraschend sind.

• im Arbeitsvertrag sind häufig Ausschlussklauseln vereinbart. Danach verfallen arbeitsvertragliche Ansprüche, sofern sie nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Arbeitsrechtlich werden einstufige und zweistufige Ausschlussfristen unterschieden.

• Der Regelfall sind wohl die zweistufige Ausschlussfristen. Danach müssen Arbeitnehmer nach der schriftlichen Geltendmachung der Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist eine Klage einreichen.

• Die rechtliche Bedeutung der Verfallsfristen werden von den Arbeitnehmern häufig unterschätzt. Werden diese Fristen versäumt, dann ist der Anspruch häufig unwiederbringlich verloren. Allerdings existieren auch in diesem Zusammenhang einige von der Rechtsprechung geschaffene Ausnahmen.

Arbeitsverträge unterliegen keinen speziellen Formvorschriften. Allerdings müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 105 S. 2 GewO entsprechend den Vorschriften des Nachweisgesetzes (NachwG) schriftlich nachgewiesen werden. Die Anforderungen des Nachweisgesetzes zu den wesentlichen Vertragsbedingungen bis zum 31.7.2022:

- Arbeitsort

- Tätigkeitsbeschreibung

- Arbeitszeit

- Vergütung

- Urlaub

- Kündigungsfristen

- Anzuwendende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Zusatzvereinbarungen

- Dauer der Befristung bei befristeten Verträgen.

Aufgrund der Reform des Nachweisgesetzes (EU-Richtlinie 2019/1152) muss ein Unternehmen seinen Mitarbeitern nun noch zahlreiche weitere Informationen schriftlich aushändigen.  Schriftlich bedeutet, dass die Vertragsdetails in Papierform festgehalten und vom Arbeitgeber unterschrieben sind (§ 126 Abs. 1 BGB). Zusätzlich erforderlich sind jetzt Angaben über:

- Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

- Vereinbarte Arbeitsentgelte

- Fälligkeit der Zahlung

- Zahlungsmodalitäten

- Arbeitszeiten sowie Pausenzeiten

- Vereinbarungen zu Schichtarbeit und Abrufarbeit

• Urteil des EuGH vom 16.04.2013, Az: Rs. C-202/11: Ein Arbeitsvertrag mit grenzüberschreitendem Charakter kann selbstverständlich in der Sprache beider Mitgliedsstaaten abgefasst werden. Eine entgegenstehende gesetzliche Regelung auf nationaler Ebene stellt eine Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit dar.

Bild Arbeitsvertrag: (c) Tim Reckmann / pixelio.de

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