Arbeitszeugnis und Arbeitsrecht

Arbeitnehmer haben nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wahlweise einen Anspruch auf ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Ein einfaches Arbeitszeugnis umfasst nur schriftliche Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung sowie Angaben zu einzelnen Aufgabenbereichen mit denen der Arbeitnehmer betraut war. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält dagegen zusätzlich noch Bewertungen der Leistungen, der Führung und des Verhaltens des Arbeitnehmers, welche regelmäßig erhebliches Konfliktpotential enthalten und zu erheblichen Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen können. Der Arbeitnehmer kann bei Beendigung sein Wahlrecht ausüben und sich für ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis entscheiden. Nach Ausübung des Wahlrechtes erlischt dieses. Es ist daher nicht möglich, nachträglich ein einfaches Arbeitszeugnis einzufordern, wenn man mit den Bewertungen des Endzeugnisses nicht einverstanden ist. Unter bestimmten Umständen (z.B. Vorgesetztenwechsel, Veränderungen des Aufgabenbereiches und Übernahme zusätzlicher Tätigkeiten usw.) besteht für den Mitarbeiter auch ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Die Bedeutung von Zwischenzeugnissen sollte nicht unterschätzt werden, da diese dem Arbeitgeber - zum Beispiel bei einer Eigenkündigung des Mitarbeiters - die Bescheinigung von schlechten Endarbeitszeugnissen deutlich erschwert.

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• Rechtsgrundlage für den Zeugnisanspruch
• Bedeutung des Arbeitszeugnisses
• Geschichte des Arbeitszeugnisses
• Aufbau eines Arbeitszeugnisses
• Unerwünschte Zeugnisformulierungen
• Der Schlussabsatz / Die Unterschrift
• Geheimsprache im Arbeitszeugnis
• Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten
• Kosten der anwaltlichen Vertretung
• Rechtsprechung zum Thema Zeugnis
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Der Zeugnisanspruch ergibt sich im Arbeitsrecht aus den Vorschriften des BGB (§ 630 BGB), der Gewerbeordnung (§ 109 GewO) oder dem BBIG (§ 16 Berufsbildungsgesetz). Der Anspruch aus § 630 BGB besteht allerdings nur für Mitarbeiter, die nicht als klassische Arbeitnehmer beschäftigt waren (sog. Dienstverhältnis, freier Mitarbeiter, Freelancer). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine wohlwollende und an objektiven Maßstäben ausgerichtete Beurteilung. In diesem Zusammenhang muss allerdings klar sein, dass der Begriff des "wohlwollenden Arbeitszeugnis" nicht gleichbedeutend mit einem "guten Arbeitszeugnis" ist.

Mit dem Endzeugnis oder Zwischenzeugnis bewirbt der Arbeitnehmer sich auf eine neue Stelle. Da der Personalchef der neuen Firma eine Vielzahl von Bewerbungen mit gleichen oder ähnlichen Qualifikationsnachweisen erhält, wird regelmäßig das Arbeitszeugnis als entscheidendes Auswahlkriterium für den geeigneten Stellenbewerber herangezogen. Das Arbeitszeugnis ist ferner das einzige Dokument, das dem Personalchef eine Einschätzung des betrieblichen Verhaltens des Bewerbers ermöglicht. Die Bedeutung des Arbeitszeugnisses ist deshalb mit einer Visitenkarte des Arbeitnehmers gleichzusetzen und vermittelt dem Personalverantwortlichen einen ersten und meistens auch entscheidenden Eindruck vom Stellenbewerber. Arbeitszeugnisse enthalten oft blumige, gut klingende und verklausulierte Formulierungen, die sich bei näherer Betrachtung als verbales "Nachtreten" des Unternehmens gegenüber dem Arbeitnehmer erweisen. Das Zeugnis wird dann vor der entscheidenden Bewerbungsrunde zum "Knock Out" für die Bewerbung. Meistens kennt der Bewerber dann nicht einmal den Grund für sein Scheitern.

• Folgende Bestandteile gehören in ein Arbeitszeugnis:

• Überschrift - z.B. Zeugnis, Zwischenzeugnis oder Ausbildungszeugnis auf dem üblichen Firmenbriefbogen

• Eingangsformel - Angabe der Personalien des Arbeitnehmers, eventueller akademischer Titel, Geburtsdatum, Geburtsort, Dauer des Anstellungsverhältnisses, gegebenenfalls im Unternehmen absolvierte Ausbildungszeiten und Beschäftigungsunterbrechungen

• Tätigkeitsbeschreibung - Auflistung der ausgeübten Tätigkeiten mit Angaben zu Branche, Aufgabengebieten, hierarchischer Position, Kompetenzen, Führungsverantwortung usw.

• Leistungsbeurteilung - Angaben zu Arbeitsbefähigung (Fachkenntnisse und Umsetzung), Arbeitsbereitschaft (Engagement und Initiative), Arbeitsvermögen (Ausdauer und Belastbarkeit), Arbeitsweise (Zuverlässigkeit und Selbständigkeit), Arbeitsergebnis (Arbeitstempo und Arbeitseffizienz), Arbeitspotential (Auffassungsgabe, Verhandlungsgeschick und Urteilsvermögen), herausragende Erfolge und zusammenfassendes Leistungsurteil

• Verhaltensbeurteilung - Verhalten gegenüber Internen (Vorgesetzte und Mitarbeiter), Verhalten gegenüber Externen (Geschäftspartner und Kunden) und sonstiges Verhalten mit abschließender und zusammenfassender Führungsbeurteilung

• Schlussformulierung - Beendigungsmodalitäten, Dankes- und Bedauernsformel, Zukunftswünsche, eventuell Wiedereinstellungsversprechen oder Einstellungsempfehlung

• Datum - keine gravierenden, zeitlichen Diskrepanzen zum Beendigungdatum

• Unterschrift - des Zeugnisausstellers mit Angaben zu Funktion, Rang und Kompetenz

• Wichtig ist das Zusammenspiel und der Gleichklang der einzelnen Zeugnisbestandteile. Wenn möglich, sind die Abschnitte Tätigkeitsbeschreibung sowie Leistungs- und Verhaltensbeurteilung gleich zu gewichten.

Es kommt bei Formulierungen in Arbeitszeugnissen häufig auf den Kontext an. Einige Phrasen sollten jedoch auf gar keinen Fall im Arbeitszeugnis abgesetzt und unkommentiert stehen. Hier kommt es bei der Beurteilung schon auf Nuancen an. Beispiele:

Wir lernten Ihn als umgänglichen Kollegen kennen
Im Klartext: Viele Kolleginnen und Kollegen waren erleichtert als er freiwillig ging oder gehen musste.

Gegenüber Ihren Mitarbeitern war Sie jederzeit eine verständnisvolle Vorgesetzte
Im Klartext: Die Mitarbeiterin zeigte in der Abteilung keinerlei Durchsetzungsvermögen und wurde nicht respektiert.

Er erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß
Im Klartext: Der Arbeitnehmer ist ein Bürokrat ohne Eigeninitiative.

Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen ein
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war entweder Betriebsrat oder aktives Mitglied einer Gewerkschaft ! Auch ein senkrecht verlaufender Strich links neben der Unterschrift ist Hinweis auf eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft. Sehr wahrscheinlich ein K.O.-Kriterium für die Bewerbung.

Sie hat alle Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse erledigt
Im Klartext: Fleiß und Aufmerksamkeit kann man der Arbeitnehmerin nicht absprechen, aber das Resultat für die Firma war gleich null.

Er bemühte sich seinen Aufgaben gerecht zu werden
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war aus Unternehmenssicht eine Niete.

Er hat sich außerordentlich bemüht allen Anforderungen gerecht zu werden
Im Klartext: Der Mitarbeiter war nach Einschätzung des Personalbevollmächtigten eine totale Niete.

Sie arbeitete mit größter Genauigkeit
Im Klartext: Die Arbeitnehmerin war langsam, unproduktiv und pedantisch.

Sie hat Ihre Aufgaben ordnungsgemäß erledigt
Im Klartext: Die Mitarbeiterin war langsam. Sie hat nur das unbedingt Notwendigste getan.

Sie galt im Kollegenkreis als beliebte Mitarbeiterin
Im Klartext: Arbeitnehmerin redet gern und hält Kollegen von der Arbeit ab.

Er verstand es, alle Aufgaben mit Erfolg zu delegieren
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war faul und hat seine Arbeiten auf andere abgewälzt.

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zur vollen Zufriedenheit in seinem und im Interesse der Firma gelöst
Im Klartext: Dem Arbeitnehmer wird vorgeworfen, die Firma bestohlen zu haben oder aber zumindest in konkretem Verdacht zu stehen.

Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets vorbildlich
Im Klartext: Es gab Probleme mit den Vorgesetzten des Arbeitnehmers. Der Mitarbeiter war sehr wahrscheinlich renitent. Die korrekte Reihenfolge wäre Vorgesetzte und dann Kollegen.
Werden allerdings nur die Vorgesetzten erwähnt, dann spricht dies für einen konturenlosen Mitarbeiter, der als Mitläufer im Betrieb untergetaucht ist.

Frau ... zeichnete sich insbesondere dadurch aus, dass sie viele Verbesserungsvorschläge zur Arbeitsvereinfachung vorlegte
Im Klartext: Der Mitarbeiter ist ein nervender Besserwisser - keine seiner Vorschläge wurde tatsächlich umgesetzt, denn es fehlt der Zusatz, dass die Vorschläge übernommen wurden.

Wir bestätigen ihm gerne, dass er mit Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit seine Aufgaben erledigt hat
Im Klartext: Fleiß, Ehrlichkeit, Pünktlichkeit ja, aber es fehlte die fachliche Qualifikation.

Herr ... war wegen seiner Anpassungsfähigkeit und freundlichen Art im Betrieb sehr geschätzt
Im Klartext: Deutliche Hinweise für ein Alkoholproblem des Arbeitnehmers.

Er bewies stets Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war im Betrieb auf der Suche nach Sexualkontakten. Steht vor dem Wort Einfühlungsvermögen noch "umfassend", dann deutet dies auf Homosexualität hin.

Er bewältigte seine Aufgaben im Alleingang und mit großer Selbständigkeit
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war ein Einzelgänger mit mangelnder Teamfähigkeit.

Ihre Auffassungen wusste sie intensiv zu vertreten
Im Klartext: Arbeitnehmerin hat übersteigertes und unangenehmes Selbstbewußtsein.

Er verfügt über Fachwissen und gesundes Selbstvertrauen
Im Klartext: Der Arbeitnehmer überspielt häufig geringes Fachwissen mit seinem Mundwerk.

Er war tüchtig und wußte sich gut zu verkaufen
Im Klartext: Der Arbeitnehmer war nach Ansicht des Beurteilenden ein unangenehmer Mitarbeiter.

Im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten zeigte er eine erfrischende Offenheit
Im Klartext: Der Arbeitnehmer ist vorlaut und respektlos.

Bei der Arbeit zeigte er großen Eifer und war auch erfolgreich
Im Klartext: Der Mitarbeiter zeigte nur mangelhafte Leistungen

Eine Vielzahl weiterer Sätze im Arbeitszeugnis ist inakzeptabel. Eine Aufzählung aller unerwünschten und gefährlichen Formulierungen ist an diese Stelle jedoch nicht möglich.

Regelmäßig endet ein Arbeitszeugnis mit einem abschließenden Satz, in welchem der Arbeitgeber sein Bedauern über den Weggang sowie seine Dankes- und Zukunftswünsche für den ausscheidenden Arbeitnehmer formuliert. Abgerundet wird diese Schlussformulierung, wenn sie eine Einstellungsempfehlung oder gar eine Wiedereinstellungszusage - z.B. nach einer wirtschaftlichen Konsolidierungsphase des Unternehmens - enthält. Das vollständige Fehlen einer derartigen Abschlusses wird in der Literatur allgemein als negativ für die Gesamtbeurteilung des Arbeitszeugnisses erachtet. Im Übrigen kann auch der Schlussabsatz individuell an den vorherigen Text des Arbeitszeugnisses angepasst werden - so ist hier eine Benotung durch eine graduelle Formulierungsabstufung jederzeit machbar.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 20.02.2001, Akz: 9 AZR 44/00 klargestellt, dass ein Schlusssatz nicht zum gesetzlich geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehört. Der Arbeitgeber ist somit nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit einer Dankes- und Grußformel zu beschließen. Nach Auffassung des BAG ist das Fehlen der Schlussformulierung kein unzulässiges Geheimzeichen und das Zeugnis wird dadurch nicht unvollständig.
Zunächst ist festzuhalten, dass einzelne Arbeitsgerichte und auch Landesarbeitsgerichte sich zu Recht nicht an die höchstrichterliche Vorgabe des BAG halten und weiterhin das Fehlen der abschließenden Dankesformel als Entwertung des Arbeitszeugnisses ansehen. Darüber hinaus weist das BAG selbst in seinem Urteil auf Folgendes ausdrücklich hin: "Im Schrifttum wird empfohlen, mit einer Schlussfloskel das Zeugnis abzuschließen und die Gelegenheit zu nutzen, auf die Person des Arbeitnehmers und seine Leistung abgestimmte Akzente zu setzen, um das im Zeugnis gezeichnete Bild abzurunden. Schlusssätze sind mithin nicht "beurteilungsneutral", sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers und die Angaben zum Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestätigen oder zu relativieren. Soweit der Arbeitgeber solche Redewendungen verwendet, müssen sie daher mit dem übrigen Zeugnisinhalt in Einklang stehen". Gemeint ist damit: eine hervorragende Schlussformel kann bei einer im Übrigen mittelmäßigen Leistungsbeurteilung oder Führungsbeurteilung vom Betrachter leicht als Ironie des Arbeitgebers aufgefasst werden. Genauso nivelliert ein liebloser Schlussabsatz natürlich die vorstehende überragende Leistungsbeschreibung des Arbeitnehmers. Wenn also der Schlussteil nicht mit dem Mittelteil des Arbeitszeugnisses im Einklang steht, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses in Anspruch nehmen.
Das Gesetz erfordert für das Arbeitszeugnis die Schriftform. Der Austeller muss daher das Zeugnis eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen. Ein Faksimile oder eine kopierte Unterschrift ist nicht ausreichend. Unter dem Schriftzug ist die maschinenschriftliche Namensangabe erforderlich. Beim Unterzeichner des Zeugnisses sollte auf seinen Rang in der Hierarchie des Unternehmens geachtet werden.

Das sagt der Gesetzgeber in der GewO (Gewerbeordnung) über das Arbeitszeugnis: "Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen." Die Realität sieht jedoch anders aus. Auf Trainingsseminaren für den Personalbereich werden immer noch die gängigen, verschlüsselten Formulierungstechniken und Geheimcodes gelehrt. Diese vermittelten Techniken werden anschließend bei der Zeugnisausstellung in die Praxis umgesetzt und der Arbeitnehmer wird zum "Überbringer" einer wichtigen Botschaft, die er selbst nicht versteht. Dies sind die üblichen Verschlüsselungstechniken:
- Beredtes Schweigen: Der Zeugnisaussteller schweigt sich an einer bestimmten Stelle des Arbeitszeugnisses einfach aus, anstatt sich mit einer negativ gewählten Formulierung angreifbar zu machen. Das Schweigen ist für den eingeweihten Zeugnisleser vielsagend. Er weiß genau, dass an diesem Punkt eine Aussage folgen müsste. Beispiele: Es fehlen in einem Zeugnis die komplette Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung. Es fehlt eine Aussage zum Fachwissen des Arbeitnehmers oder die übliche Floskel zur "selbständigen Arbeitsweise" der Chefsekretärin wird unterschlagen. Würden Sie eine Vorzimmerdame einstellen, deren Selbständigkeit nicht ausdrücklich im Arbeitszeugnis hervorgehoben wird ?
- Anordnungstechnik: Unwichtige oder weniger wichtige Aussagen werden vor die Schlüsselaussagen gesetzt. Diese werden dadurch relativiert. Beispiele: Die Verhaltensbeurteilung befindet sich vor der Leistungsbeurteilung oder in der Tätigkeitsbeschreibung unserer Chefsekretärin steht die Pflege des Materialbestandes (Büroklammern und Papier) vor der Fähigkeit zur Terminkoordination und den Fähigkeiten beim Diktat.
- Ausweichen und Einschränken: Beim "Ausweichen" betont der Zeugnisaussteller Selbstverständlichkeiten und Nebensächlichkeiten. Wichtige Qualifikationen fallen dagegen unter den Tisch. Beispiel: wird in einem Arbeitszeugnis lediglich das elegante Outfit der Chefsekretärin gelobt, dann besteht Gefahr. Beim "Einschränken" werden positive Aussagen räumlich oder zeitlich begrenzt. Beispiel: "In unserem Betrieb galt er als Spezialist für..." Im Klartext: in anderen Unternehmen mag das ganz anders gesehen werden.
- Wortkarg und Widersprüchlich: Viele Arbeitszeugnisse sind einsilbig und lieblos runtergeschrieben. Man merkt sofort, dass diesem Arbeitnehmer keinerlei Sympathie mehr entgegengebracht wird. Gerade bei hochqualifizierten Arbeitnehmern wirkt ein derart wortkarges Zeugnis als eine Abwertung der Person. Eine andere Technik setzt die Schlussformel des Arbeitszeugnisses bewusst in Widerspruch zu den anderen Zeugnisteilen und entwertet es dadurch vollständig. Beliebt ist in diesem Zusammenhang auch der Abschlussabsatz, in dem sich neben Worten des Bedauerns auch Äußerungen mit Kritik befinden.
- Andeutung und Negation: Das "Andeuten" vermittelt nur dem kundigen Leser negative Schlussfolgerungen. Dem Arbeitnehmer werden Charaktereigenschaft zugesprochen, die im Fachjargon eine eindeutig negative Bedeutung haben. Der kritische, anspruchsvolle und leistungswillige Mitarbeiter wird häufig Schwierigkeiten haben eine neue Stelle zu finden. Eine weitere beliebte Technik ist die Negation. Minus mal Minus gibt eben nur in der Mathematik ein Plus. Der Mitarbeiter mit den "nicht unerheblichen Erfolgen" wird selten auf dem Stellenmarkt fündig werden.

Rechtstreitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen (sog. Zeugnisberichtigungsklagen) gewinnen in der arbeitsgerichtlichen Praxis zunehmend an Bedeutung. Im Jahr 2022 lagen den Arbeitsgerichten bundesweit ca. 35.000 Verfahren zur Entscheidung vor. Die Anzahl der Verfahren hat sich von 1998 bis heute mehr als verdoppelt. Die überwiegende Anzahl der Prozesse endet jedoch vor den Arbeitsgerichten in einem Vergleich. Erstaunlich sind die absoluten Zahlen im Hinblick auf die einzelnen Bundesländer: Baden-Württemberg: 3.286, Bayern: 4.231, Hessen 3.532 und NRW: 10.110 Verfahren (Quelle: BMAS Tätigkeit der Arbeitsgerichte 2005). Sachlich zuständig für die Geltendmachung des Anspruches auf Zeugniserteilung und Zeugnisberichtigung sind gem. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zunächst die Arbeitsgerichte. Vor Anrufung des Arbeitsgerichtes sollte der Arbeitgeber zunächst außergerichtlich zur Zeugniserteilung oder Zeugnisberichtigung aufgefordert werden. Die Arbeitsgerichte befassen sich nur ungern mit dem Inhalt von Arbeitszeugnissen. Der Grund hierfür ist einfach. In kaum einem Rechtsbereich wird so erbittert über einzelne Formulierungen gestritten. Das Zeugnis ist im Kündigungsrechtstreit regelmäßig Bestandteil einer Verhandlungsmasse. Deshalb ist die Vergleichsbereitschaft von Arbeitgebern hier besonders hoch. In solchen Prozessen lassen sich daher häufig "sehr gute" oder "gute" Arbeitszeugnisse aushandeln. Allerdings sollten die Formulierungen im Arbeitszeugnis mit Bedacht gewählt werden. Zeugnisse mit durchgehenden, übertrieben wirkenden Bewertungen sind eher schädlich für weitere Bewerbungen im Arbeitsleben. Die Bewertungen im Zeugnis sollten unbedingt glaubhaft bleiben. Hinweise im Arbeitszeugnis auf vorangegangene Arbeitsgerichtsprozesse sollten unbedingt vermieden werden. Die Kreativität von Personalbeauftragten, sich vom Inhalt des ausgestellten Arbeitszeugnisses zu distanzieren, ist bemerkenswert.

Der Zeugniserstellungsanspruch oder der Zeugnisabänderungsanspruch muss zunächst außergerichtlich und sodann - falls erforderlich - auch gerichtlich geltend gemacht werden. Außergerichtlich entsteht eine Geschäftsgebühr - gegebenenfalls auch eine Einigungsgebühr - abhängig vom Gegenstandswert. Der Gegenstandswert beträgt im Fall von Zeugnisstreitigkeiten regelmäßig ein Bruttomonatsgehalt.

Beispiel für die Geschäftsgebühr:
Bruttolohn 1.500 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 186,24 €
Bruttolohn 2.000 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 196,70 €
Bruttolohn 2.500 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 233.10 €
Bruttolohn 3.000 €: außergerichtlich - Mittelgebühr, nebst Auslagen und USt: 269,50 €
Bei hohem Aufwand kann auch eine Gebühr über der Mittelgebühr anfallen.

Wichtig: Im Arbeitsrecht liegt die Besonderheit vor, dass jede Partei - egal ob sie obsiegt oder unterliegt - in der ersten Instanz die Kosten ihres eigenen Anwaltes trägt. Ein sachlicher Grund für diese besondere Regelung ist für uns nicht ersichtlich. Eine Rechtsschutzversicherung ist deshalb im Arbeitsrecht sehr sinnvoll. Die Rechtsschutzversicherung trägt im Regelfall die Kosten eines Zeugnisrechtstreites.

Anwaltsgebühren bei gerichtlicher Geltendmachung eines Zeugnisberichtigungsanspruchs: Bei Beauftragung eines Rechtsanwalt mit der Vertretung im Gerichtsprozess entstehen i.d.R. zusätzlich zur Geschäftsgebühr zwei Rechtsanwaltsgebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz nebst Auslagen und Umsatzsteuer. Die zwei Gebühren sind die Verfahrens- und Termingebühr gem. Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Wird vor Gericht ein Vergleich geschlossen, dann wird eine dritte Gebühr, die Einigungsgebühr, fällig. Im Falle von Mittellosigkeit besteht die Möglichkeit, außergerichtlich Beratungshilfe und im Gerichtsverfahren sog. Prozesskostenhilfe zu beantragen. Der Staat trägt bei der Prozesskostenhilfe unter Umständen - nach Prüfung der wirtschaftlichen Verhältnisse - die Rechtsanwaltskosten im gerichtlichen Verfahren. Er überprüft jedoch in einem Zeitraum von vier Jahren jährlich, ob der Antragsteller die vorgestreckten Kosten zurückzahlen kann. Ein entsprechender Antrag auf Prozesskostenhilfe wird von Ihrem Rechtsanwalt beim Arbeitsgericht gestellt. Beratungshilfe für die außergerichtliche Vertretung beantragen Sie beim zuständigen Amtsgericht.

Die Gerichtkosten sind abhängig vom Streitwert. Dieser wiederum berechnet sich i.d.R. aus einem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Beispiel:
Bruttolohn 1.500 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil:130,- € ; b). Vergleich: 0,- €
Bruttolohn 2.000 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil:146,- € ; b). Vergleich: 0,- €
Bruttolohn 2.500 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil: 162,- € ; b). Vergleich: 0,- €
Bruttolohn 3.000 €: Gerichtskosten bei Beendigung a). Urteil: 178,- € ; b). Vergleich: 0,- €

Die Erteilung oder die Korrektur des Arbeitszeugnis kann auch mittels einstweiliger Verfügung im Eilverfahren durchgesetzt werden. Allerdings müssen hier dem Arbeitnehmer ernste Nachteile im Hinblick auf einen neuen Arbeitsplatz drohen, da die Eilmaßnahme eine Vorwegnahme des Ergebnisses der Hauptsache darstellt. Hat der Arbeitgeber kein Zeugnis erteilt, dann richtet sich der Klageantrag auf die Erteilung eines einfachen oder qualifizierten Arbeitszeugnisses. Es ist nicht möglich, ein selbst formuliertes Zeugnis einzuklagen. Wartet der Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu lange mit der Geltendmachung des Arbeitszeugnisses, dann kann der Arbeitgeber sich u.U. auf die Verwirkung des Zeugnisanspruches berufen. Allerdings muss mit einer Verwirkung frühestens nach Ablauf von einem Jahr gerechnet werden. Ein zu langes Zuwarten ist hier trotzdem nicht empfehlenswert.

• Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23, Vorinstanz ArbG Berlin – 42 Ca 9481/22: Das Arbeitszeugnis muss auf einem Dokument mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf erstellt sein, wenn das Unternehmen im Geschäftsverkehr regelmäßig einen solchen Briefkopf verwendet. Ein ordnungsgemäßer Briefkopf enthält mindestens den Namen und die Anschrift des ausstellenden Unternehmens. Es stellt eine unzulässige Distanzierung vom Zeugnisinhalt dar, wenn das Arbeitszeugnis mit einem Verweis auf einen arbeitsgerichtlichen Vergleich unterzeichnet wurde.

• Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 02.11.2023 – 5 Sa 35/23; Vorinstanz ArbG Stralsund – 11 Ca 248/22: Ein Arbeitszeugnis darf in einem Adressfeld den Namen und die Adresse des Arbeitnehmers enthalten, auf üblichem Geschäftspapier erstellt und gefaltet werden. (Anmerkung: diese Entscheidung erscheint fehlerhaft. Ein Arbeitszeugnis wird regelmäßig nicht auf dem Postweg versendet).

• Urteil des LAG Köln vom 12.9.2023 – 4 Sa 12/23: Erhält der Arbeitnehmer ein sehr gutes Zwischenzeugnis, so ergibt sich nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Selbstbindung des Arbeitgebers. Eine Abweichung von dieser Bewertung ist nur möglich, wenn von ihm nachgewiesene spätere Leistungen oder späteres Verhalten des Arbeitnehmers diese Abweichung rechtfertigen.

• Urteil des BAG vom 29.6.2023 – 2 AZR 296/22: Arbeitnehmer können grds. ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Dieser Grund ist stets gegeben, wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde. Steht dagegen rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, kann der Mitarbeiter nur ein Endzeugnis verlangen.

• Versäumnisurteil des BAG vom 06.06.2023 – 9 AZR 272/22; Vorinstanz: LAG Niedersachsen – 10 Sa 1217/21: Streicht der Arbeitgeber nach mehreren Korrekturwünschen des Arbeitnehmers die bisher im Arbeitszeugnis enthaltene Dankes- und Wunschformel, kann das eine unzulässige Maßregelung sein.

• Urteil des BAG 14.2. 2017 – 9 AZB 49/16: Es fehlt an der Bestimmtheit, wenn sich der Schuldner in dem Titel dazu verpflichtet hat, ein Zeugnis mit einer Notenstufe „sehr gut“ oder „gut“ zu erteilen (a.A. LAG Düsseldorf 18. Januar 2021 – 13 Ta 364/20 – NZA-RR 2021, 333).

• Urteil des Hessischen LAG Frankfurt vom 8.9.2016 – 10 Ta 337/16: Der Passus „wohlwollend“ in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich ist nicht vollstreckbar, schadet aber auch nicht.

• Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 06.12.2011, Az: 3 Sa 1300/11: In der Praxis ist häufig von den Arbeitgerichten zu hören, dass der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nicht von einer allgemeinen Ausgleichsklausel erfasst werde. Hierbei wird auf ein Urteil des BAG aus dem Jahr 1974 Bezug genommen. Das LAG tritt in der oben genannten Entscheidung dieser Auffassung mit einer ausführlichen Begründung entgegen. Bis zu einer endgültigen Klärung dieser Frage durch das BAG sollte hier erhöhte Vorsicht angewendet werden und ein Zeugnisanspruch ausdrücklich von der Ausgleichsklausel ausgenommen werden.

• Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 11.12.2012; Az: 9 AZR 227/11: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Schlussformel mit Bedauerns- und Dankesformel im Arbeitszeugnis. Darüber hinaus haben die Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf die Korrektur einer solchen Schlussformel. Schlusssätze im Arbeitszeugnis seien zwar nicht beurteilungsneutral, sondern können die vorgehenden Zeugnisaussagen relativieren, trotzdem könne der Arbeitnehmer lediglich verlangen, dass der Arbeitgeber die Schlussformel komplett entferne. Vieleerstinstanzlichen Gerichte haben oftmals eine realistische Auffassung der Zeugnisrealität und halten sich daher nicht an die Rechtsprechung des BAG. Im Übrigen sorgen die verständigen Richter der ersten Instanz in der Regel für eine annehmbare Vergleichslösung. Es besteht daher also jede Menge "Verhandlungsmasse" für einen angemessenen Schlussabsatz.

• Arbeitsgericht Darmstadt: Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

• Arbeitsgericht Hanau: Macht der Arbeitnehmer geltend, der Arbeitgeber habe statt der bescheinigten "vollen Zufriedenheit" zu formulieren, der Arbeitnehmer habe "stets zur vollen Zufriedenheit" gearbeitet, so hat er die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich diese Endbeurteilung ergeben soll.

• Arbeitsgericht Heilbronn: Es besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass das Arbeitszeugnis frei ist von orthographischen und grammatikalischen Fehlern.

• Arbeitsgericht Karlsruhe: Verdienstausfall wegen nicht ordnungsgemäß erfülltem Zeugnisanspruch. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit war ihn einzustellen und von der Einstellung aufgrund des fehlenden Arbeitszeugnis Abstand genommen hat.

• Arbeitsgericht Ludwigshafen: Die gewerkschaftliche Tätigkeit oder die Mitarbeit im Betriebsrat dürfen nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden.

• Arbeitsgericht Reutlingen: Arbeitnehmer hat Rechtsanspruch auf Erwähnung des Beendigungsgrundes, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine Kündigung geendet hat.

• Arbeitsgericht Stuttgart: Arbeitnehmer haben regelmäßig einen Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel in das qualifizierte Zeugnis.

• Arbeitsgericht Ulm: Kein Anspruch auf Erwähnung einer zeitlich unbegrenzten Prokura, wenn diese während des gesamten Arbeitsverhältnisses nur für einen begrenzten Zeitraum bestand.

Und zum Abschluss noch vier wundervolle, historische Arbeitszeugnisse. Das älteste Arbeitszeugnis in unserer Galerie stammt aus dem Jahr 1845 und wurde einem 1827 geborenen Gärtnergesellen im Dienste seiner königlichen Majestät von Bayern ausgehändigt. Die ältesten Zeugnisse wurden in der sogenannten Goetheschrift oder Kanzleischrift verfasst (Eine Übersetzung diese Zeugnisse war nur mithilfe eines Schriftforschers möglich. Für die Unterstützung noch einmal unseren herzlichen Dank). Die restlichen Arbeitszeugnisse sind in der Sütterlinschrift verfasst. Alle Zeugnisbilder können Sie durch Linksklick im Großformat sehen.

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Ausstellungsdatum: 6. September 1845
Gestempeltes Papier des Königreiches Bayern mit Siegel
Sogenannte Goetheschrift oder Kanzleischrift
Preis: Fünfzehn Kreutzer

Übersetzung:
"Attestat
Es wird Kraft dieses Zeugnisses bestätigt, daß der Gartengehilfe Friedrich S. aus Wolfegg im Königreiche Württemberg gebürtig, in hießiger königlicher Hofbaumschule vom 21. April bis 6. September in Condition gestanden, und (sich) während dieser Zeit durch großen Fleiß, vorzügliche Treue und stets gepflogener rechtschaffener Conduite ausgezeichnet hat, usw....
Unterschrift K. Hofgärtner"
Einschätzung: Damals wahrscheinlich ein nahezu perfektes Arbeitszeugnis.

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Ausstellungsdatum: 26. Februar 1848
Gestempeltes Papier des Königreiches Bayern mit herzoglichem Siegel
Sogenannte Goetheschrift oder Kanzleischrift
Preis: Fünfzehn Kreutzer

Übersetzung:
"Zeugnis
Es wird dem Gärtnergesellen Friedrich S. der sich in dem Garten der Königlichen Hoheit Herzog Maximilian als II. Gartengehilfe in Condition befindet und dieses Geschäft zur vollsten Zufriedenheit befangt, usw...."
(Der Rest ist leider nahezu unlesbar)

Einschätzung: Der Umfang und die Formulierung zur "vollsten Zufriedenheit" lassen auch hier auf ein gutes Zeugnis schließen.

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Ausstellungsdatum: 31. August 1906
Ausstellungsort: Gehlberg in Thüringen

"Der Hartgummidrechsler W. war vom 18. September 1905 bis heute bei mir beschäftigt und hat die ihm zuerteilten Arbeiten zu meiner Zufriedenheit ausgeführt.
Unterschrift H. H. "

Für damalige Verhältnisse wohl ein durchschnittliches - wenn auch wortkarges - Arbeitszeugnis. Ein solches Zeugnis auf heutige Verhältnisse übertragen sollte besser nicht akzeptiert werden.

Schön anzusehen ist die Schreibweise von "Holzwaarenfabrik"

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Ausstellungsdatum: 27. Juli 1912
Ausstellungsort: Leipzig-Lindenau

"Zeugnis
Wir bescheinigen hiermit, dass der Hartgummi-Drechsler W. aus Leipzig-Lindenau vom 11. April 1910 bis heute bei uns in Arbeit gestanden und die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit ausgeführt hat.
Leipzig-Lindenau, 27. Juli 1912"

Ein durchschnittliches Arbeitszeugnis.
Zwischen dem Ende des ersten Beschäftigungsverhältnis und dem Anfang dieses Arbeitsverhältnis liegt ein Zeitraum von knapp 4 Jahren ohne Beschäftigung.

Bild Arbeitszeugnis: Marco2811 - Fotolia.com; Bild Schlüssel ©Aamon - stock.adobe.com; Bild Gericht: (c) Michael Grabscheit/ pixelio.de

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