Kündigung und Arbeitsrecht

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf immer der Schriftform. Die Kündigung kommt in verschiedenen Ausgestaltungen vor. Sie kann ordentlich und fristgerecht oder außerordentlich und fristlos ausgesprochen werden. Möglich ist auch eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist oder aber eine Änderungskündigung. Die Klagefrist des Arbeitnehmers beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung. Wird eine Kündigung nicht innerhalb dieser Frist durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angegriffen, dann gilt sie als wirksam. Bei unverschuldeter Fristversäumnis bleibt nur noch ein Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage übrig. Aufgrund der zahlreichen Fehlerquellen für Unternehmen im Arbeitsrecht gibt es bei Kündigungen nahezu keine aussichtslosen Fälle. Die Nichtbeachtung der Hürden und Folgen einer Kündigung kann für Arbeitgeber außerordentlich kostspielige Folgen haben.

• Welche Arten von Kündigungen gibt es
• Die Änderungskündigung
• Die betriebsbedingte Kündigung
• Die krankheitsbedingte Kündigung
• Die verhaltensbedingte Kündigung
• Die personenbedingte Kündigung
• Die außerordentliche und fristlose Kündigung
• Die Verdachtskündigung
• Der Sonderkündigungsschutz
• Rechte der Schwerbehindertenvertretung

• Änderungskündigung

• Betriebsbedingte Kündigung

• Krankheitsbedingte Kündigung

• Verhaltensbedingte Kündigung

• Personenbedingte Kündigung

• Außerordentliche und fristlose Kündigung

• Verdachtskündigung

• Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung sind vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Wird eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen, so ist diese immer unwirksam.

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber zunächst den bestehenden Arbeitsvertrag. Sodann bekommt der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag angeboten. Dieser neue Arbeitsvertrag enthält geänderte Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitsort, Arbeitszeit, Arbeitsplatz, Tätigkeit, Schichtarbeit etc, etc). Meistens wird eine ansonsten unvermeidbare Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Anlass für die Änderungskündigung sein. Löst der Arbeitgeber eine Abteilung auf, dann wird er auf die Änderungskündigung zurückgreifen, sofern der bisherige Arbeitsvertrag keine Versetzungsregelungen enthält. Auch die ansonsten unvermeidbare personenbedingte Kündigung kann der Grund für eine Änderungskündigung sein. Kann der Arbeitnehmer z.B. aus gesundheitlichen Gründen seine vertraglich vereinbarte Arbeitstätigkeit nicht mehr ausüben, dann liegt es für den Arbeitgeber nahe, den Arbeitnehmer auf eine leidensgerechte Arbeitsstelle innerhalb des Unternehmens zu versetzen. Der Arbeitgeber muss auch bei einer Änderungskündigung die Kündigungsfristen beachten. Der durch die Kündigung betroffene Arbeitnehmer hat die Wahl: Er kann das Änderungsangebot annehmen. Dann kommt der neue Arbeitsvertrag mit den i.d.R. schlechteren Arbeitsbedingungen zustande. Er kann das Änderungsangebot aber auch generell ablehnen und klagen oder aber auf Nummer sicher gehen und den Änderungsvertrag unter Vorbehalt annehmen sowie in einer Klage überprüfen lassen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Scheitert dann die eingereichte "Änderungsschutzklage", dann hat der Arbeitnehmer zumindest noch seinen Arbeitsplatz zu den geänderten Vertragsbedingungen sicher.

Sofern der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallt, kann der Arbeitgeber dieses Arbeitsverhältnis nur in bestimmten Fällen kündigen. Die betriebsbedingte Kündigung ist einer dieser Gründe, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Von einer betriebsbedingten Kündigung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen aussprechen muss. Die Rechtsprechung hat an das Tatbestandsmerkmal der dringenden betrieblichen Erfordernisse hohe rechtliche Anforderungen gestellt. In der arbeitsrechtlichen Praxis ist die ordnungsgemäße Darlegung der dringenden betrieblichen Erfordernissen eine regelmäßige Fehlerquelle. Auch wenn die dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, kann der Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Er muss vielmehr unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl durchführen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. In den seltensten Fällen halten die Arbeitgeber die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Sozialauswahl auch tatsächlich ein. Mehr zum Thema betriebsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingt Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Die krankheitsbedingte Kündigung kommt insbesondere bei einer Langzeiterkrankung, häufigen Kurzzeiterkrankungen, dauernder Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingter Leistungsminderung des Arbeitnehmers als arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitgebers in Betracht. Die Erkrankung des Arbeitnehmers rechtfertigt regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung. Mehr zum Thema krankheitsbedingte Kündigung.

Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht man eine arbeitsrechtliche Kündigung, die der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers stützt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung wirft man dem Arbeitnehmer bei der verhaltensbedingten Kündigung vor, dass er sich - im Hinblick auf sein Fehlverhalten - hätte anders verhalten können. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. In Ausnahmefällen ist das Fehlverhalten derart gravierend, dass die Abmahnung entbehrlich wird. Mehr zum Thema verhaltensbedingte Kündigung.

Der Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Weitere Unterfälle sind die fehlende Eignung des Arbeitnehmers für die Arbeit (z.B. bei Verlust des Führerscheins; Arbeitnehmer ist den Belastungen der Arbeit physisch oder psychisch nicht mehr gewachsen) oder erhebliche Minderleistung des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum hinweg. Eine personenbedingte Kündigung kommt ferner dann in Frage, sofern der Arbeitnehmer seinen Wehrdienst im Ausland ableisten muss oder er beispielweise nicht oder nicht mehr die erforderliche Arbeitserlaubnis hat. Ein weiterer Unterfall wäre die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung, da der Arbeitnehmer eine längere Haftstrafe verbüßen muss. Allen diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände seine arbeitsvertraglichen Pflichten teilweise oder vollständig nicht mehr erfüllen kann. Im Unterschied zur betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund alleine im Einflussbereich des Arbeitnehmers und nicht des Unternehmers. Das Verhalten des Arbeitnehmers ist im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung auch nicht vorwerfbar. Mehr zum Thema personenbedingte Kündigung.

Ist eine besondere Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, bei der der Kündigende die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig einhält oder bei der ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, das an sich "ordentlich" nicht mehr kündbar ist (z.B. aufgrund einer altersbedingten Unkündbarkeit eines Tarifvertrages). Eine fristlose Kündigung ist die Kündigung des Arbeitsvertrags, bei der der kündigende Vertragspartner die zu beachtende Kündigungsfrist nicht einhalten muss. In der Regel ist bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Mehr zum Thema außerordentliche fristlose Kündigung

Die Verdachtskündigung ist - wie der Name schon sagt - eine Kündigung, die vom Arbeitgeber alleine damit begründet werden kann, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei, da ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestehe. Es besteht zum Beispiel der "dringende" Verdacht, dass der Arbeitnehmer Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, usw.) zu Lasten seines Arbeitgebers begangen hat, Industriespionage betrieben oder betriebliche Geschäftsgeheimnisse unentgeltlich oder entgeltlich an Konkurrenten weitergegeben hat usw. Die Verdachtskündigung ist ein schwerer Eingriff in das Arbeitsverhältnis. Es besteht bei einer derartigen Kündigung immer die Gefahr, den betroffenen Arbeitnehmer zu Unrecht zu verdächtigen und zu kündigen. Die Verdachtskündigung wird regelmäßig als außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hintergrund dieser Kündigungsart ist folgender Gedanke: für den Arbeitgeber stellt die weitere Zusammenarbeit mit einem verdächtigten Arbeitnehmer - gerade in sensiblen Arbeitsbereichen - eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses dar. Der Arbeitgeber ist also zur Kündigung berechtigt, da sein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer schwerwiegend gestört ist. Mehr zum Thema Verdachtskündigung.

Der Sonderkündigungsschutz ist ein besonderer Kündigungsschutz, der zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz bestehen kann. Der Gesetzgeber hält diese Personengruppen für besonders schutzwürdig. Folgende Mitarbeiter genießen Sonderkündigungsschutz:
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer (ab GdB von 50 v.H.),
- Gleichgestellte Arbeitnehmer (ab GdB von 30 v.H. und entsprechende Feststellung durch die Arbeitsagentur),
- Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und 4 Monate nach der Entbindung,
- Arbeitnehmer, die Elternzeit beantragt haben oder sich bereits in Elternzeit befinden,
- Betriebsräte, Jugend- und Auszubildendenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz
- Wahlvorstand und Wahlbewerber des Betriebsverfassungsgesetzes,
- Personalräte nach dem Personalvertretungsgesetz,
- Aufgrund der Vorschriften eines Tarifvertrages unkündbare Arbeitnehmer,
- Arbeitnehmer, die die Inanspruchnahme von Pflegezeit angekündigt oder in Anspruch genommen haben,
- Auszubildende nach Ablauf der Probezeit,
- Wehrdienstleistende/Zivildienstleistende (Aussetzung der Wehrdienstpflicht zum 1. Juli 2011),
- Beauftragte für Datenschutz, Immissionsschutz, Abfallbeauftragter
- Schwerbehindertenvertretung,
- Es gibt zu allen oben genannten Fällen gesetzliche Ausnahmen.
- Die Trennung von einem Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz bedarf einer besonderen Vorbereitung und der Einhaltung zahlreicher Formalien. Der Arbeitgeber sollte in einem solchen Fall unbedingt vorher anwaltlichen Rat einholen.

Neue Rechtslage seit dem 01.01.2018:
Mit Wirkung zum genannten Datum tritt die Neufassung des Sozialgesetzbuches IX (kurz SGB IX) in Kraft. Der Arbeitgeber hatte auch schon in der Vergangenheit die Pflicht, die Schwerbehindertenvertretung bei allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder eine Gruppe von schwerbehinderten Menschen im Betrieb betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten, diese anzuhören und ihr sodann die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Wurde diese Verpflichtung missachtet, so blieb dies jedoch in aller Regel rechtlich folgenlos. Die fehlende Anhörung im Zusammenhang mit der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen hatte in der Vergangenheit keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Dies hat sich nun grundlegend geändert. Die Missachtung der Rechte der Schwerbehindertenvertretung wird nunmehr sanktioniert (§ 95 Abs. 2 SGB IX a.F. und § 178 Abs. 2 SGB IX n.F.). Eine Kündigung, die ohne die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wurde, ist unwirksam. Die Schwerbehindertenvertretung ist vor dem Ausspruch der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen umfassend zu beteiligen. Damit ist gemeint:

- unverzügliche und umfassende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung
- sodann Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
- sodann ist der Schwerbehindertenvertretung das Entscheidungsergebnis unverzüglich mitzuteilen.

Der Ausspruch einer Kündigung ohne eine ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist unheilbar nichtig (§ 134 BGB). Die Unwirksamkeit dieser Kündigung muss allerdings mit einer fristgerecht erhobenen Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Der zusätzliche Schutz durch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gilt auch für gleichgestellte behinderte Menschen gem. § 2 Abs. 3 SGB IX und er gilt auch in Kleinbetrieben (sofern eine Schwerbehindertenvertretung besteht).

Die Einhaltung einer korrekten zeitlichen Reihenfolge der Beteiligungstrias ist nach unserer Auffassung von ausschlaggebender Bedeutung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Es ist bereits jetzt offensichtlich, dass die Neuregelungen zahlreiche, zusätzliche Rechtsprobleme für den Arbeitgeber mit sich bringen.

Bild Kündigung: (c) S. Hofschlaeger/ pixelio.de

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