Betriebsbedingte Kündigung

Sofern der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt, kann der Arbeitgeber dieses Arbeitsverhältnis nur in bestimmten Fällen kündigen. Die betriebsbedingte Kündigung ist einer dieser Gründe, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Von einer betriebsbedingten Kündigung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen aussprechen muss. Die Rechtsprechung hat an das Tatbestandsmerkmal der dringenden betrieblichen Erfordernisse hohe rechtliche Anforderungen gestellt. In der arbeitsrechtlichen Praxis ist die ordnungsgemäße Darlegung der dringenden betrieblichen Erfordernisse eine regelmäßige Fehlerquelle. Auch wenn die dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, kann der Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Er muss vielmehr unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl durchführen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. In den seltensten Fällen halten die Arbeitgeber die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Sozialauswahl auch tatsächlich ein.

• Dringende betriebliche Gründe
• Was ist eine Sozialauswahl ?
• Betriebsbedingte Kündigung - Vorgehensweise
• Bitte beachten Sie unbedingt die 3-Wochen-Frist:
• Betriebsbedingte Kündigung und Abfindungsanspruch

Man unterscheidet im Arbeitsrecht im Rahmen der dringenden betrieblichen Gründe zwischen den innerbetrieblichen Gründen und den außerbetrieblichen Gründen. Innerbetriebliche Gründe sind z.B. die Stilllegung des gesamten Betriebes oder lediglich von Betriebsteilen, das Outsourcing von Betriebsabteilungen (Kantine, Buchhaltung, Reinigungskräfte usw.) und Rationalisierungsmaßnahmen sowie Umstrukturierungen (z.B. Ersetzung der menschlichen Arbeitskraft durch Maschinen). Unter außerbetrieblichen Gründen versteht man z.B. den Auftragsmangel und den Umsatzrückgang. Die Darlegung und der Nachweis von außerbetrieblichen Gründen ist durch den Arbeitgeber aufgrund hoher prozessualer Hürden in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren regelmäßig schwer zu erbringen. Die dringenden betrieblichen Gründe können nur dann zur betriebsbedingten Kündigung führen, sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf einem gleichwertigen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder auch im Unternehmen weiterbeschäftigen kann. Unter Umständen kann auch die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen nach Ausspruch einer Änderungskündigung erforderlich sein. Der Arbeitnehmer hat dagegen keinen Anspruch darauf, auf einer freien höherwertigen Stelle weiterbeschäftigt zu werden. Eine Austauschkündigung von Arbeitnehmern ist unzulässig. Wenig erfolgversprechend ist der Vortrag des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber angestrebte Rationalisierungsmaßnahme sei nicht erforderlich. Die Entscheidung des Arbeitgebers, wie er seinen Betrieb führt und ob er einen Betrieb oder Betriebsteil stilllegt, ist eine freie Unternehmerentscheidung und kann daher von den Arbeitsgerichten nur eingeschränkt überprüft werden. Die Unternehmerentscheidung darf allerdings nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein.

Sind die Voraussetzungen der dringenden betrieblichen Gründe erfüllt, dann darf der Arbeitgeber trotzdem nicht einfach den Arbeitnehmer kündigen, der auf einem der betroffenen Arbeitsplätze arbeitet. Er darf auch nicht etwa den missliebigen Arbeitnehmer entfernen, den er schon so lange kündigen will. Der Arbeitgeber muss nunmehr eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Er kann nur dem Arbeitnehmer kündigen, der unter den vergleichbaren Arbeitnehmern unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten schützenswert ist. Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer richtet sich nach der ausgeübten Tätigkeit. Seit der Reform des Kündigungsschutzgesetzes (01.01.2004) sind folgende soziale Kriterien für die Sozialauswahl von entscheidender Bedeutung: die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (zum Thema Schwerbehinderung und Gleichstellung) . Die Gewichtung dieser sozialen Kriterien untereinander ist ein weiterer - vom Gesetzgeber nicht eindeutig geklärter - Unsicherheitsfaktor. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber - wie so häufig im Arbeitsrecht - ein weiteres Hintertürchen offen gelassen. Der Arbeitgeber kann bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausnehmen, sofern deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zu Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im betrieblichen Interesse liegt. Die betriebsbedingte Kündigung soll also nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber seine Leistungsträger entlassen muss. Ferner soll er keine Überalterung der Belegschaft hinnehmen müssen. Der Arbeitgeber wird sich häufig auf diese "Leistungsträgerklausel" berufen. Den Arbeitgeber treffen in diesem Zusammenhang allerdings die Darlegungs- und Nachweislast. Arbeitgeber und Betriebsrat können im Rahmen eines Interessensausgleiches über eine Betriebsänderung eine Liste von Arbeitnehmern erstellen, denen betriebsbedingt gekündigt werden soll. Es wird dann gesetzlich vermutet, dass die Kündigung dieser Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist. Es gibt im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung kaum eine Sozialauswahl, die nicht Schwächen offenbart und damit für den Arbeitnehmer angreifbar ist. Auch bei der Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitsagentur sind regelmäßig grobe Fehler feststellbar.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, dann gilt die Kündigung als von als von Anfang an wirksam. Die Frist muss nicht nur eingehalten werden, wenn Sie die Kündigung angreifen wollen, um Ihren Arbeitsplatz zu sichern. Die Frist muss auch eingehalten werden, wenn es Ihr Ziel ist, das Arbeitsverhältnis gegen eine Zahlung einer Abfindung zu beenden. Sofern Sie über eine eintrittsbereite Rechtsschutzversicherung verfügen, beschränkt sich Ihr Kostenrisiko allenfalls auf die mit Ihrer Rechtschutzversicherung vereinbarte Selbstbeteiligung. Aufgrund der arbeitsrechtlichen, kündigungsschutzrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten sollten Sie sich im Arbeitsgerichtsprozess von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder zumindest von einem Anwalt mit Tätigkeitsschwerpunkt "Arbeitsrecht" vertreten lassen. Im Falle von Mittellosigkeit besteht die Möglichkeit, im Gerichtsverfahren sog. Prozesskostenhilfe zu beantragen. Der Staat trägt dann nach Prüfung der wirtschaftlichen Verhältnisse häufig die Rechtsanwaltskosten. Er überprüft jedoch in einem Zeitraum von vier Jahren, ob er sich beim Antragsteller die vorgestreckten Kosten wiederholen kann.

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages kann nur mit einer Frist von drei Wochen (ab Zugang der schriftlichen Kündigung) mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Entscheidet sich der Gekündigte gegen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder versäumt er die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, dann gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Dies bedeutet dann, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung ohne Zahlung einer Abfindung endgültig beendet ist. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall einer unverschuldeten Fristversäumnis (schwere Erkrankung, Auslandsaufenthalt usw.). Die Rechtsprechung ist im Hinblick auf die unverschuldete Fristversäumnis allerdings eher zurückhaltend. Es reicht nicht aus, dass die Frist zum Beispiel deshalb versäumt wurde, weil der Arbeitnehmer erkrankt und bettlägerig war. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte fordert ihm hier unter Umständen ab, einen Anwalt telefonisch mit der Geltendmachung der Arbeitnehmerrechte zu beauftragen. Im Falle einer Kündigung sollte zeitnah ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder ein Rechtsanwalt mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht konsultiert werden. Eine abweichende Vorgehensweise ist fahrlässig.
Die Kündigungsschutzklage ist primär auf den Erhalt des Arbeitsplatzes gerichtet und führt nicht zwingend zu einem Abfindungsanspruch. In aller Regel enden die Kündigungsschutzklagen jedoch bereits außergerichtlich, im Gütetermin oder spätestens im Kammertermin mit einem Vergleich und einer Abfindungszahlung des Arbeitgebers.

Seit der Reform des Kündigungsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber nunmehr bei betriebsbedingten Kündigungen die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot zu unterbreiten (§ 1a KSchG). Der Abfindungsanspruch besteht allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich auf bestimmte Anspruchsvoraussetzungen hingewiesen hat. So muss u.a. der Hinweis erfolgen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer nach Ablauf der dreiwöchigen Frist (innerhalb dieser Frist muss regelmäßig eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden) die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt dabei ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Regelung soll die Arbeitsgerichte entlasten. Nach unserer Einschätzung wird diese Regelung von den Arbeitgebern bisher eher selten in Anspruch genommen. Der Arbeitnehmer kann trotz oder gerade wegen dieses Angebotes eine Kündigungsschutzklage erheben. Häufig steht hinter der Einreichung der Kündigungsschutzklage dann die Überlegung, dass der Arbeitgeber nicht ohne Grund eine freiwillige Abfindungszahlung angeboten hat. Der Arbeitnehmer verspricht sich also von einem Kündigungsschutzprozess die Chance auf eine noch höhere Abfindung.

Bild betriebsbedingte Kündigung: Thorben Wengert / pixelio.de

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