Verhaltensbedingte Kündigung

Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, kann Ihr Arbeitgeber nur aus drei Gründen kündigen. Es kommt dann eine Kündigung aus Gründen in Betracht, die in der Person des Arbeitnehmers, im Verhalten des Arbeitnehmers oder im betrieblichen Einflussbereich des Arbeitgebers liegen. Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, die der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers stützt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung wirft man dem Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung vor, dass er sich - im Hinblick auf ein Fehlverhalten - anders hätte verhalten können. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. In Ausnahmefällen ist das Fehlverhalten derart gravierend, dass die Abmahnung entbehrlich wird.

• Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung:
• Fälle der verhaltensbedingten Kündigung:
• Verhaltensbedingte Kündigung - Vorgehensweise

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt (vierstufiges Prüfungsschema):
1. Sofern der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft und in erheblicher Weise gegen eine Vertragspflicht (Hauptpflicht oder Nebenpflicht) verstoßen hat. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss an sich geeignet sein, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein Vorsatz des Arbeitnehmers ist nicht unbedingt erforderlich. Ein fahrlässiges Handeln ist ausreichend.
2. Sofern aufgrund des bisherigen Verhaltens des Arbeitnehmers - im Sinne einer negativen Prognose - auch zukünftige Verstöße des Arbeitnehmers zu erwarten sind. Der Arbeitnehmer soll nicht für sein Verhalten in der Vergangenheit bestraft werden. Entscheidend ist vielmehr, dass trotz erfolgter Abmahnung eine Wiederholungsgefahr besteht. Bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers ist eine Abmahnung nicht erforderlich.
3. Sofern die Interessensabwägung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Im Rahmen der Interessenabwägung sind z.B. das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie die Schwere des Pflichtenverstoßes und seine betrieblichen Auswirkungen etc. zu berücksichtigen.
4. Sofern die Kündigung nicht durch eine mildere Maßnahme ersetzt werden kann (ultima ratio-Prinzip). Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, sofern nicht mildere Maßnahmen - z.B. die Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen neuen Arbeitsplatz oder die Weiterbeschäftigung zu anderen Arbeitsbedingungen - ausreichend sind.

Typische verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich (Schlechtleistung des Arbeitnehmers), Störungen im Vertrauensbereich (Straftatbestand), Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Ein außerdienstliches Verhalten wird nur in wenigen und extremen Fällen den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen. Folgende Fälle einer verhaltensbedingten Kündigung sind denkbar:
- Annahme von Schmiergeldern
- Abwerbung von Kollegen für Konkurrenzunternehmen
- Konkurrenztätigkeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses
- Alkoholkonsum während der Arbeitszeit (Problematisch ist die Abgrenzung zur krankheitsbedingten Kündigung)
- Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber (Whistleblowing)
- Arbeitsverweigerung
- Ausländerfeindliche Äußerungen des Arbeitnehmers
- Außerdienstliches Verhalten (Problematisch: grundsätzlich sind Privatsphäre und die betriebliche Sphäre strikt voneinander zu trennen)
- Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
- Bedrohung von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
- Verkehrsverstöße von Berufskraftfahrern
- Selbstverschuldeter Führerscheinverlust von Berufskraftfahrern
- Mehrfacher Verstoß gegen die betriebliche Ordnung
- Private Internetnutzung (z.B. Download) entgegen einem ausdrücklich erklärten Willen des Arbeitgebers
- Private E-Mail-Nutzung entgegen einem ausdrücklich erklärten Willen des Arbeitgebers
- Private Telefongespräche entgegen einem ausdrücklich erklärten Willen des Arbeitgebers
- Leistungsmängel (erhebliche Schlechtleistung; Abgrenzungsprobleme zur personenbedingten Kündigung)
- Eigenmächtige Selbstbeurlaubung
- Mehrmalige Lohnpfändungen
- Unerlaubte Nebentätigkeit (nur in extremen Fällen)
- Mehrfache Anzeigepflichtverletzungen und Nachweispflichtverletzungen im Falle von Erkrankungen
- Verletzung der Pflicht zur Rückmeldung im Krankheitsfall
- Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit
- Störung des Betriebsfriedens
- Politische Agitation
- Sexuelle Äußerungen und Belästigungen
- Verstoß gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz
- Strafbare Handlungen, insbesondere Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers (z.B. Spesenbetrug; Problematisch sind die Fälle mit geringfügigem Schaden - Arbeitnehmer bedient sich an der Kuchentheke)
- Unentschuldigtes Fehlen
- permanentes Zuspätkommen und vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
- Verletzung der Verschwiegenheitspflicht (entgeltliche oder unentgeltliche Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen)

Je nachdem, welches Gewicht das Fehlverhalten entwickelt, kann eine ordentliche Kündigung (unter Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen Kündigungsfrist) oder eine außerordentliche - meist fristlose - Kündigung (keine Bindung an Kündigungsfristen) gerechtfertigt sein. Es ist empfehlenswert, diese Kündigungsfälle anwaltlich überprüfen zu lassen, da die Arbeitsagentur in solchen Fallkonstellationen regelmäßig Sperrzeiten verhängt.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung findet auch immer eine Interessenabwägung zwischen dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses statt. Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sein Alter sowie eventuelle Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Zu Lasten des Arbeitnehmers werden häufig betriebliche und wirtschaftliche Auswirkungen der Pflichtverletzung und der Verschuldensgrad (leichte Fahrlässigkeit, grobe Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz) sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr bewertet. Dem Arbeitsrichter steht im Rahmen der Bewertung der vorgenannten Umstände ein Beurteilungsspielraum zu. Dies hat zur Folge, dass die Entscheidung des Gerichtes in einem Kündigungsschutzprozess vom Anwalt nur schwer zu prognostizieren ist. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sind alle Prozessergebnisse schon vorgekommen. Bestätigung einer Kündigung einer Mitarbeiterin, die 15 Jahre im Betrieb tätig war, weil diese unerlaubt eine Weintraube vom Buffet genommen hatte, wie auch Fälle schwerwiegenden Spesenbetruges, in denen das Arbeitsgericht wegen der langjährigen Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers letztendlich die Kündigung einkassiert hat.

Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, dann gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Die Frist muss nicht nur eingehalten werden, wenn Sie die Kündigung angreifen wollen, um Ihren Arbeitsplatz zu sichern. Die Frist muss auch eingehalten werden, wenn es Ihr Ziel ist, das Arbeitsverhältnis gegen eine Zahlung einer Abfindung zu beenden. Sofern Sie über eine eintrittsbereite Rechtsschutzversicherung verfügen, beschränkt sich Ihr Kostenrisiko allenfalls auf die mit Ihrer Rechtsschutzversicherung vereinbarte Selbstbeteiligung. Aufgrund der arbeitsrechtlichen, kündigungsschutzrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten sollten Sie sich im Arbeitsgerichtsprozess von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder zumindest von einem Anwalt mit Tätigkeitsschwerpunkt "Arbeitsrecht" vertreten lassen. Im Falle von Mittellosigkeit besteht die Möglichkeit, im Gerichtsverfahren sog. Prozesskostenhilfe zu beantragen. Der Staat trägt dann nach Prüfung der wirtschaftlichen Verhältnisse häufig die Rechtsanwaltskosten. Er überprüft jedoch in einem Zeitraum von vier Jahren, ob er sich beim Antragsteller die vorgestreckten Kosten wiederholen kann. Unter diesem Link finden Sie einen weiterführenden Prozesskostenhilferechner.

Bild verhaltensbedingte Kündigung: Dietmar Gerhard Exner / pixelio.de

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