Wiedereingliederung und BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Sobald ein Mitarbeiter länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig ist, sind alle Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. Das gilt für behinderte und schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie für kranke Mitarbeiter ohne Behinderung oder Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber schaltet im Zusammenhang mit dem BEM in der Regel den Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsarzt und eventuell das Integrationsamt ein. Der betroffene Mitarbeiter ist ebenfalls zu beteiligen.

Das Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements muss die Erörterung folgender Fragen sein:
- Wie können die Arbeitsunfähigkeit überwunden und Fehlzeiten zukünftig vermieden werden ?
- Welche Maßnahmen müssen eingeleitet werden, um eine erneute Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu verhindern (Stichwort: Leidensgerechter Arbeitsplatz) ?

Tipp: Das BEM wird von Arbeitgebern regelmäßig ignoriert. Dies ist im Arbeitsrecht ein schwerwiegender Fehler. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist daher regelmäßig zum Scheitern verurteilt. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist eng verknüpft mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf stufenweise Wiedereingliederung.

Die stufenweise Wiedereingliederung (stWE) ist im Sozialgesetzbuch V und im Sozialgesetzbuch IX geregelt.
- Was bedeutet stufenweise Wiedereingliederung: dem Arbeitnehmer soll die Möglichkeit gegeben werden, nach langer Erkrankung sein altes Arbeitsverhältnis in Schritten wieder voll aufzunehmen. Im Unterschied zum stufenlosen Volleinstieg ist die Belastung für den Arbeitnehmer im Rahmen einer stWE wesentlich geringer. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, im Rahmen der stWE seine berufliche Belastbarkeit auszuloten, seine berufliche Selbstsicherheit wiederzugewinnen und seine Ängste vor einer beruflichen Überforderung sowie einem krankheitsbedingten Rückfall zu mildern. Die Rückfallquote aufgrund einer Überforderung des Arbeitnehmers sinkt damit deutlich. Die stWe ist ein sehr sinnvolles Instrument, um dem genesenen Arbeitnehmer einen sanften Wiedereinstieg in die Berufstätigkeit zu ermöglichen und ihn längerfristig wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren. Während der stWE ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und sein Krankengeld-, Übergangsgeld- oder Verletztengeldanspruch bleibt erhalten, sofern der Arbeitgeber kein Gehalt zahlt.
- Gestaltung der stufenweisen Wiedereingliederung: Die Gestaltung der stWE erfolgt alleine zwischen dem Arbeitnehmer, dem behandelnden Arzt und der Krankenkasse. Der Arbeitgeber hat - entgegen einer weitverbreiteten Auffassung - kein Mitbestimmungsrecht oder gar die Macht die stWE zu verhindern, sofern diese ihm zumutbar ist. Trotzdem sollte der Arbeitgeber frühzeitig informiert und in den Entscheidungsprozess einbezogen werden, um seine Akzeptanz für die stWE zu erhöhen. Der Wiedereingliederungsplan sollte dem Arbeitgeber also nicht kommentarlos übersendet werden. Dies ist eine taktisch sehr unkluge Vorgehensweise, die trotzdem häufig von Ärzten und auch einigen Rechtsanwälten empfohlen wird. Zum Nutzen aller Beteiligten sollten die entscheidenden Personen im Betrieb in den Prozess integriert werden. Der Arbeitnehmer sollte gegenüber diesen Personen seine Gesprächsbereitschaft signalisieren.
- Durchsetzung der stufenweisen Wiedereingliederung:
Leider zeigt sich der Arbeitgeber trotz aller Bemühungen des Arbeitnehmers häufig sehr unkooperativ. Er lehnt eine stWE ohne nachvollziehbare Begründung einfach ab. In solchen Fällen sollten nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um den Arbeitgeber umzustimmen. Die stufenweise Wiedereingliederung kann in einem Hauptsacheverfahren oder in einem einstweiligen Verfügungsverfahren durchgesetzt werden. Im Falle einer endgültigen Verweigerung des Arbeitgebers kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Betracht.

(c) Bild BEM/Wiedereingliederung: w.r.wagner / pixelio.de

BEM|Wiedereingliederung|betriebliches Eingliederungsmanagement|Arbeitsrecht|Sozialrecht|Mannheim|Lampertheim|Bürstadt|Biblis