Urlaub und Urlaubsabgeltung

Urlaub ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Erbringung der Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum und bei Fortzahlung der Vergütung. Die Erholung durch den Urlaub soll der Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt im Arbeitsrecht die gesetzlichen Mindestansprüche des Arbeitnehmers. Eine Abweichung von den einzelnen Vorschriften des BUrlG zu Lasten des Arbeitnehmers ist nicht möglich - es sei denn, diese Regelung erfolgt durch Tarifvertrag. Die Art des Arbeitsverhältnisses ist für das Entstehen des Urlaubsanspruches unerheblich. Es kommt also nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer in einem Vollzeit-, Teilzeit-, befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.

• Begriffsdefinition
• Mindesturlaub/Teilurlaub
• Zusatzurlaub
• Wann ist der Urlaub zu gewähren ?
• Urlaub und Erkrankung
• Urlaub und Kündigung
• Urlaubsrecht und EuGH
• Urlaubsabgeltungsanspruch
• Rechtsprechung

Häufig gibt es bei Rechtsuchenden erhebliche Probleme, die einzelnen Begrifflichkeiten zu definieren und zu unterscheiden:

- Urlaub: Jeder Arbeitnehmer (Vollzeit, Teilzeit, Minijobber, auch Scheinselbständige) erhält Urlaub. Die arbeitsfreie oder dienstfreie Zeit dient der Erholung des Mitarbeiters.

- Urlaubsentgelt: Der Arbeitnehmer erhält während des Urlaubs statt seines Lohns/Gehalts ein Urlaubsentgelt in vergleichbarer Höhe. Die Höhe des Urlaubsentgelts bestimmt sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt.

- Urlaubsgeld: Als Urlaubsgeld bezeichnet man eine Sonderzuwendung des Arbeitgebers. Diese ist nicht identisch mit dem Urlaubsentgelt. Das Urlaubsgeld gibt es on top. Das Urlaubsgeld ist regelmäßig im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt.

- Urlaubsabgeltung: Man spricht von Urlaubsabgeltung, wenn der gesetzliche Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig gewährt werden kann. Der Urlaub kann nicht mehr vollständig gewährt werden z.B. bei einer Erkrankung innerhalb der Kündigungsfrist, bei einer fristlosen Kündigung oder bei Urlaubsansprüchen, welche sich über Jahre angehäuft haben. Der Resturlaub muss dann nach dem BUrlG abgegolten werden, d.h. er muss ausgezahlt werden.

- Mindesturlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr. Werktage sind gem. § 3 BUrlG alle Kalendertage, welche nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Samstag ist ebenfalls als Werktag anzusehen. Das BUrlG geht von 6 Arbeitstagen pro Woche aus. Die Formel zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs lautet daher:
24 : 6 = 4 x tatsächliche Arbeitstage = Mindesturlaub.
Beispiel: der Arbeitnehmer hat eine normale Arbeitswoche mit 5 Arbeitstagen, so beträgt sein Urlaubsanspruch 20 Werktage. Eine derartige Umrechnung ist nicht notwendig, wenn der Urlaubsanspruch im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag schon nach Arbeitstagen bestimmt ist.

- Teilurlaub: Anspruch auf den vollen Urlaubsanspruch erwerben Arbeitnehmer gem. § 4 BUrlG erstmalig, nachdem das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. Diese halbjährige Wartezeit kann durch Tarifvertrag verlängert werden. Der volle Urlaubsanspruch entsteht dann nach Ablauf der Wartezeit immer mit Beginn eines jeden Kalenderjahres (am 1.1.). Ansprüche auf Teilurlaub erwirbt ein Arbeitnehmer gem § 5 BUrlG in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat - in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat - in folgenden Fällen:
1. die Wartezeit (6 Monate) kann nach Arbeitsantritt in diesem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden. Bsp: Arbeitnehmer beginnt das Arbeitsverhältnis am 01. September; er kann dann vom Arbeitgeber eine Übertragung des Teilurlaubes in den Zeitraum bis zum 31. März des Folgejahres verlangen oder
2. das Arbeitsverhältnis wird schon innerhalb der Wartezeit beendet; der Mitarbeiter kann dann keinen vollen Urlaubsanspruch mehr erwerben oder
3. die Wartezeit ist zwar erfüllt, aber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endet in der ersten Hälfte des Kalenderjahres. Bsp: der Arbeitnehmer ist schon mehrere Jahre im Unternehmen beschäftigt und verlässt das Unternehmen bis zum 30. Juni des Jahres; somit entsteht im Arbeitsrecht lediglich ein Anspruch auf Teilurlaub.

Gem. § 7 BUrlG ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Sofern dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich ist, muss ein Teil des Urlaubsanspruches wenigstens 12 aufeinander folgende Werktagen betragen. Bei Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber besteht die Gefahr, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht wirksam erfüllt sind und dieser seinen Anspruch weiterhin geltend machen kann.

Nach § 19 JArbSchG und § 125 SGB IX haben Jugendliche und Schwerbehinderte Anspruch auf zusätzlichen Urlaub. Der Mindesturlaub für Jugendliche beträgt mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist. Mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Jugendliche, die im Bergbau unter Tage beschäftigt sind, erhalten in jeder Altersgruppe einen zusätzlichen Urlaub von drei Werktagen. Menschen mit einer Schwerbehinderung erhalten einen zusätzlichen Erholungsurlaub von 5 weiteren Arbeitstagen pro Kalenderjahr.

Bei der Urlaubsgewährung sind grundsätzlich die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine Abweichung von den Wünschen des Mitarbeiters ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Kommt es zu Differenzen zwischen Mitarbeiter und Betriebsleitung hinsichtlich des Zeitpunktes der Urlaubsgewährung, darf sich der Arbeitnehmer trotzdem auf gar keinen Fall selbst beurlauben. Weigert sich der Arbeitgeber den rechtmäßigen Urlaub zu gewähren, so kann der Anspruch klageweise geltend gemacht werden (in Eilfällen auch durch einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht). Kommt der Arbeitgeber berechtigten Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers nicht nach, kann er sich unter Umständen sogar schadensersatzpflichtig machen. Die Festlegung des Urlaubszeitraumes ist bindend. Allerdings kann der Arbeitgeber in dringenden Fällen den Urlaubsanspruch einseitig aufheben und verlegen oder aber den Angestellten aus dem Urlaub zurückrufen. Der Arbeitgeber ist für die Dringlichkeit beweispflichtig und dem Mitarbeiter natürlich zum Ersatz des Schadens verpflichtet (z.B. Stornokosten der Reise).

- Erkrankung und Urlaub: Nach § 9 BUrlG werden Erkrankungen des Arbeitnehmers während des Urlaubszeitraumes auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (Voraussetzung: die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden durch ärztliches Attest nachgewiesen). Allerdings führt eine Erkrankung während des Urlaubs nicht zu einer Verlängerung des Urlaubs - der Arbeitnehmer muss vielmehr am vorgesehenen Urlaubsende wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren, wenn er gesund ist. Die ersparten Urlaubstage bleiben ihm aber erhalten.
- Urlaub im Kalenderjahr und langfristige Erkrankung: Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaub verfällt regelmäßig am 31.12. des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Übertragung des Urlaubsanspruches auf das nächste Kalenderjahr ist im Arbeitsrecht nur möglich, sofern der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht im alten Jahr erfüllt werden kann. In diesen Fällen muss der Urlaub dann in den ersten drei Kalendermonaten des neuen Jahres genommen werden oder er verfällt mit Ablauf der Übertragungsfrist am 31.03 des Folgejahres. Die Übertragung des Urlaubsanspruches auf das Folgejahr ist alleine von den gesetzlichen Voraussetzungen abhängig - eine Genehmigung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Zahlreiche Tarifverträge regeln eine automatische Übertragung des Resturlaubes in das Folgejahr ohne besonderen Übertragungsgrund und ohne die zeitliche Begrenzung des 31.03.

- Urteil des EuGH vom 29.11.2017 im Zusammenhang mit der europarechtskonforme Auslegung nationaler Regelungen zur Urlaubsabgeltung. Arbeitnehmer, die aus von ihrem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage waren, ihren Jahresurlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen, haben Anspruch auf dessen Abgeltung. Werden also Urlaubsansprüche nicht realisiert, da der Arbeitgeber sich weigert, den Urlaub zu vergüten, dann können diese auch über mehrere Jahre angesammelt werden. Der automatische Verfall dieser Urlaubsansprüche am 31.12. oder am 31.03. des Folgejahres ist mit dieser Rechtsprechung des EuGH nicht mehr vereinbar.

- Urlaub und Kündigung: Bei Ausspruch einer Kündigung kann die Betriebsleitung den Arbeitnehmer u.U. unter Anrechnung der Urlaubsansprüche während der Kündigungsfrist freistellen. Der Zeitraum des Resturlaubes wird dann durch den Arbeitgeber einseitig festgesetzt. Der Arbeitnehmer kann dieser Festlegung seines Urlaubs aber mit guten Gründen widersprechen. Ist es aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, den Urlaubsanspruch ganz oder teilweise zu gewähren, so kann dieser Anspruch durch Zahlung eines Geldbetrages abgegolten werden (Urlaubsabgeltungsanspruch).

- Sonstiges zum Urlaubsrecht: ein Verzicht auf Urlaubsansprüche ist im Arbeitsrecht nicht möglich. Der Urlaubsanspruch ist unabtretbar und unpfändbar (gilt nicht für den Urlaubsentgeltanspruch). Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist von der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Firmenvermögen des Arbeitgebers nicht betroffen, denn das Insolvenzverfahren erstreckt sich nur auf die Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers.

- Doppelarbeitsverhältnisse: Im Falle von Doppelarbeitsverhältnissen (alter Arbeitgeber kündigt, der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und tritt noch während des Kündigungsschutzverfahrens eine neue Arbeitsstelle an, die Kündigung erweist sich als rechtswidrig) entstehen nicht doppelte Urlaubsansprüche gegen den alten und neuen Arbeitgeber. Der Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber wird - zur Vermeidung doppelter Urlaubsansprüche - auf den Urlaubsanspruch bei dem alten Arbeitgeber kalenderjahresbezogen angerechnet.

Das deutsche Urlaubsrecht wird mittlerweile hauptsächlich vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) und weniger vom Bundesarbeitsgericht bestimmt. Die Änderungen des nationalen Urlaubsrechts lassen sich nicht mehr mit einem Blick ins deutsche Gesetzbuch erkennen. Der Anwalt muss die Rechtsprechung des EuGH kennen.

Urteil des EuGH vom 22.9.2022, Az: C-120/21: Verjährung von Urlaubsansprüchen und Urlaubsabgeltungsansprüchen. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRCh (Grundrechte-Charta) stehen einer nationalen Regelung entgegen, nach der der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers nach Ablauf von drei Jahren verjährt (Beginn der Verjährung mit dem Schluss des Jahres, in welchem der Anspruch entstanden ist), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch in Anspruch zu nehmen. Hinter dieser Rechtsprechung des EuGH steht der Gedanke, dass Urlaubsansprüche nur dann durch Zeitablauf verfallen können, wenn ein Arbeitnehmer in voller Kenntnis seiner Ansprüche untätig geblieben ist und seinen Urlaub hat bewusst verfallen lassen. Arbeitgeber, welche die Anhäufung von Urlaubsansprüchen verhindern wollen, sollten Ihre Mitarbeiter folglich regelmäßig und nachweisbar über die vorhandenen Urlaubsansprüche informieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Vorgaben des EuGH umgesetzt. In seinem Urteil vom 20.12.2022, Az: 9 AZR 266/20 bestätigt der 9. Senat:

- Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt grundsätzlich der gesetzlichen Verjährung.

- Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.

- Die gesetzliche Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen konnte (wesentliche Arbeitsbedingung nach § 2 Abs. 1 Nr. 11 NachwG).

- Die gesetzliche Verjährungsfrist beginnt frühestens am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter über einen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus freien Stücken nicht genommen hat. Diese Rechtsprechung des EuGH und des BAG nimmt den Verjährungsfristen in einem ungekündigten und fortbestehenden Arbeitsverhältnis jegliche praktische Bedeutung. Die Rechtsprechung bedeutet, solange der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt und den Arbeitnehmer nicht nachweislich informiert, können Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht verfallen.

Der Urlaub muss abgegolten, also ausbezahlt werden, wenn er nicht mehr in natura genommen werden kann. Das BAG war bislang davon ausgegangen, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung als reiner Geldanspruch uneingeschränkt der gesetzlichen Verjährungsfrist und auch den arbeits- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegt. Die Rechtsprechung hat es modifiziert.

Urteil des BAG vom 31.1.2023, Az: 9 AZR 456/20: Die unionsrechtskonforme Auslegung der Verjährungsvorschriften hat zu einer Stärkung der Rechte der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen geführt. Die Verjährungsfrist (startet regelmäßig erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses) beginnt nicht, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist. Diese Zumutbarkeit für eine Klageerhebung wird erst mit Bekanntgabe der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 als gegeben angesehen. Das BAG hat auch seine Rechtsprechung zum Verfall des Abgeltungsanspruchs wegen arbeits- oder tarifvertraglicher Ausschlussfristen an die Rechtsprechung zur Verjährung dieser Ansprüche angepasst. Auch der Ablauf der Ausschlussfristen beginnt erst mit der Bekanntgabe des Urteils des EuGH vom 06.11.2018.

• Urteil des BAG vom 05.12.2023, Az: 9 AZR 230/22: Wird eine rechtswidrige Arbeitgeberkündigung ausgesprochen und begründet der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber (Doppelarbeitsverhältnis), so erwirbt dieser Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber einen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaubsanspruch wird - zur Vermeidung doppelter Urlaubsansprüche - auf den Urlaubsanspruch bei dem alten Arbeitgeber kalenderjahresbezogen angerechnet.

• Urteil des BAG vom 20.12.2022, Az: 9 AZR 266/20: Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung (§ 194 Abs. 1 BGB). Die Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt aber erst am Ende des Kalenderjahres, in welchem der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter durch einen Hinweis über den konkreten Urlaubsanspruch und über die Verfallfristen ermöglicht, diesen Urlaubsanspruch tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

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