Arbeitsrecht in Mannheim

Das Arbeitsrecht....

regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individuelles Arbeitsrecht), sowie zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Darüber hinaus regelt es die Rechtsbeziehungen innerhalb des Betriebes, z.B. zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (kollektives Arbeitsrecht).

Reine Rechtskenntnisse helfen im Arbeitsrecht oft nicht weiter. Kennzeichnend für die arbeitsgerichtliche Auseindersetzung ist häufig eine besonders starke Emotionaliserung der Vertragsparteien. Dies beruht darauf, dass das Arbeitsentgelt in der Regel die einzige sichere Erwerbsquelle des Arbeitnehmers darstellt und aufgrund der Kündigung durch ein befristetes Arbeitslosengeld ersetzt wird. Mehr als in anderen Rechtsgebieten wird daher vom Anwalt im Arbeitsrecht Verhandlungsgeschick und strategische Vorgehensweise gefordert.
 

Abfindung....

Sobald ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, stellt sich im Arbeitsrecht die Frage nach einer Abfindung für den gekündigten Arbeitnehmer. Entgegen verbreiteter Meinung besteht grundsätzlich kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - es sei denn bereits das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers enthält den Hinweis, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage einreicht (§ 1a KSchG). Die Arbeitgeber sind oft freiwillig zur Zahlung einer Entlassungsentschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bereit. Wenn eine Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene Kündigung eingereicht wird, dann geschieht dies in vielen Fällen zur gerichtlichen Festsetzung einer Abfindung. Die arbeitsrechtliche Berechnungsgrundlage für eine derartige Abfindung bei Gericht lautet als Faustformel:

              >> ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb <<

Einzelne Arbeitsgerichte weichen von dieser Regel teilweise deutlich ab. Dies verdeutlicht die nachstehende Tabelle für Baden-Württemberg. Bitte berücksichtigen Sie: Die Angaben in der Tabelle stellen nur grobe Richtwerte dar. Die Höhe der Abfindung ist natürlich auch abhängig von Faktoren, wie z.B. Chancen des Arbeitnehmers nach der Kündigung auf dem Arbeitsmarkt, Lebensalter des Arbeitnehmers, Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Dritten, Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzprozesses, usw.

Gerichte                                                                                            Bruttomonatsgehalt
Landesarbeitsgericht Mannheim                                                                 0,5
Arbeitsgericht Freiburg                                                                                0,5
(auch Kammern Offenburg und Villingen-Schwennigen)
Arbeitsgericht Heilbronn                                                                              0,5
(auch Kammern Crailsheim, ältere AN 0,75)       
Arbeitsgericht Kaiserslautern                                                                       0,5 
Arbeitsgericht Karlsruhe                                                                              0,3 - 0,7
(0,2 - 0,3 bei wirtschaftlich schwachen Unternehmen)
Arbeitsgericht Lörrach                                                                                  0,5
(auch Kammern Radolfzell)
Arbeitsgericht Ludwigshafen                                                                        0,5
Arbeitsgericht Mannheim                                                                              0,5
(auch Kammern Heidelberg)
Arbeitsgericht Pforzheim                                                                     i.d.R   0,5 
Arbeitsgericht Reutlingen                                                                             0,5
Arbeitsgericht Stuttgart                                                                                0,5
(auch Kammern Aalen und Ludwigsburg)
Arbeitsgericht Ulm                                                                                         0,5
(auch Kammern Ravensburg)

Das Kündigungsschutzgesetz sieht bei Auflösung des Arbeitsverhältnis durch arbeitsgerichtliches Urteil folgende Höchstgrenzen für die Abfindung vor:
- Grundsätzlich: maximal ein Betrag von zwölf Monatsverdiensten.
- Der Arbeitnehmer hat das 50. Lebensjahres vollendet und 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: maximal fünfzehn Monatsverdienste.
- Der Arbeitnehmer hat das 55. Lebensjahres vollendet und 20 Jahre Betriebszugehörigkeit:
  maximal achtzehn Monatsverdienste (gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer das für die    Regelaltersrente erforderliche Lebensalter erreicht hat).
Im Fall des § 1a KSchG setzt das Gesetz eine Abfindunghöhe von einem halben Monatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit an. Auch hier sind die vorgenannten Höchstgrenzen zu beachten.
Wenn der Abfindungsanspruch durch das Arbeitsgericht in einem Vergleich protokolliert wurde, müssen Sie sich um die Verjährung wenig Sorgen machen. Der Anspruch verjährt dann erst nach 30 Jahren.
Seit dem 01.01.2006 gibt es keinen Steuerfreibetrag mehr. Es gelten allerdings noch Übergangsregelungen für Abfindungen, die vor dem 31.12.2005 entstanden sind.

 

Abmahnung....

Man spricht im Arbeitsrecht von einer echten Abmahnung, wenn der Arbeitgeber einen Verstoss gegen den Arbeitsvertrag oder eine sonstige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers rügt und den Mitarbeiter darauf hinweist, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden oder überschrieben sein. Es ist ausreichend, wenn das Missfallen des Arbeitgebers und die Androhung von Konsequenzen unmissverständlich klar werden. Die Abmahnung ist von der Ermahnung zu unterscheiden. Diese stellt eine einfache Rüge des Arbeitnehmers dar und soll nicht die Kündigung vorbereiten. Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form; sie kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Allerdings ist aus Beweisgründen die Schriftform zu empfehlen. Wurde die Abmahnung nur mündlich ausgesprochen, sollte sich der Personalbevollmächtigte diese anschließend schriftlich vom Arbeitnehmer quittieren lassen. Die Abmahnung ist auch nicht fristgebunden. Das Recht zur Abmahnung kann arbeitsrechtlich aber auch verwirkt werden. Konnte der Mitarbeiter darauf vertrauen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, da bereits geraume Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen war, so ist die Abmahnung unzulässig. Es dürfen die Mitarbeiter eine Abmahnung aussprechen, die aufgrund Ihrer betrieblichen Stellung kündigungsberechtigt sind.
Die Abmahnung unterliegt keiner Mitbestimmung des Betriebsrates oder der Schwerbehindertenvertretung. Einzelne Tarifverträge sehen jedoch die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Abmahnung vor.
Die Abmahnung soll eine Hinweis-, Warn- und Dokumentationsfunktion für den Arbeitnehmer haben. Es ist im Arbeitsrecht unbedingt erforderlich, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Abmahnung ausreichend konkretisiert wird. Es muss ihm aufgezeigt werden, wie er sich zukünftig richtig zu verhalten hat (Hinweisfunktion). Dem Arbeitnehmer muss deutlich werden, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). Der Arbeitgeber sollte daher unbedingt deutlich auf eine drohende Kündigung hinweisen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass die Abmahnung von lächerlichen Kleinigkeiten zur Vorbereitung einer Kündigung als rechtsmißbräuchlich anzusehen ist.
Will der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen, dann muss er diesen in der Regel vorher abmahnen. Die berechtigte außerordentliche und fristlose Kündigung bedarf keiner vorherigen Abmahnung, da hier das Fehlverhalten des Arbeitnehmers derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber der Ausspruch einer Abmahnung und die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zugemutet werden kann. Ein häufig auf Arbeitgeberseite anzutreffender Fehler ist die mündlich ausgesprochene oder nicht ausreichend bestimmte Abmahnung.
Die Wirkungsdauer der Abmahnung richtet sich im Arbeitsrecht nach den Umständen des Einzelfalles. Dabei kommt es auf die Art der Verfehlung und das anschließende Verhalten des Mitarbeiters an. Bei einer Abmahnung wegen einer geringfügigen Verfehlung kann man davon ausgehen, dass diese i.d.R. spätestens nach zwei Jahren irrelevant geworden ist. Wichtig: Wurde der Arbeitnehmer wegen einer Verfehlung abgemahnt, kann anschließend wegen desselben Fehlverhaltens nicht mehr gekündigt werden (Verbrauch des Kündigungsrechtes nach Abmahnung).
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers:
1. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn diese rechtswidrig ist. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Eine solche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist arbeitsrechtlich meistens nicht zu empfehlen. Die Abmahnung kann inzidenter, z.B. im Kündigungsschutzprozess, überprüft werden.
2. Dem Mitarbeiter steht ein Recht auf Gegendarstellung zu. Er kann verlangen, dass in die Personalakte seine Stellungnahme zur Abmahnung aufgenommen wird.
3. Der Mitarbeiter hat außerdem ein Beschwerderecht gegenüber seinem Vorgesetzten. Es empfiehlt sich in solch einer Situation den Betriebsrat einzuschalten. Dieser kann beim Arbeitgeber die Entfernung der Abmahnung einfordern.
Wichtig: Enthält die Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen und stellt sich anschließend eine Verfehlung als nicht zutreffend heraus, dann muss die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden.

 

Arbeitsvertrag....

Der Arbeitsvertrag bildet im Arbeitsrecht die individuelle Grundlage des Anstellungsverhältnisses jedes Arbeitnehmers. Jede Klausel im Vertrag ist wichtig und muss sorgfältig geprüft werden. Oftmals werden von den Vertragsparteien unbewußt Klauseln verwendet, die zwar gut gemeint sind, jedoch das rechtlich Wesentliche offen lassen. Oft anzutreffen sind auch Vertragspassagen, die ganz bewußt für den Vertragspartner nachteilig sind und vor Gericht keinen Bestand haben. Fehler, falsche oder ungenaue Formulierungen im Arbeitsvertrag können zu ungewollten Folgen und bösen Überraschungen nicht nur in finanzieller Hinsicht führen. Durch die rechtssichere Gestaltung eines Arbeitsvertrages können diese Risiken von Anfang an reduziert werden. Langwierige Rechtstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten lassen sich so häufig schon im Ansatz vermeiden. Dort wo die Auseindersetzung unvermeidbar ist, helfen rechtssichere Verträge zumindest eine gute Ausgangsposition für den Prozess zu schaffen. Unsere Aufgabe ist es, derartige Arbeitsverträge für Sie zu überprüfen, zu entwerfen und auszuhandeln. Wir berücksichtigen dabei nicht nur rechtliche, sondern auch die wirtschaftlichen Aspekte des Vertrages gleichermaßen.

unter Arbeitnehmerüberlassung (auch Zeitarbeit oder Personalleasing) versteht man, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber (Verleiher; meistens ein Zeitarbeitsunternehmen) an ein weiteres Unternehmen (Entleiher) gegen Entgelt entliehen wird, damit er dort seine Arbeitsleistung erbringt. Die Überlassung von Arbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - kurz AÜG - hat gerade in den letzten Jahren im Arbeitsrecht stark an wirtschaftlicher Bedeutung gewonnen. Die Zahl der Arbeitnehmer, die über Zeitarbeit beschäftigt sind, hat sich seit 2002 bis 2006 nahezu verdoppelt (2002: 270.000 Arbeitnehmer - 2006: 520.000 Arbeitnehmer - Tendenz weiter steigend). Das AÜG erlaubt es den Firmen, den kurzfristigen Bedarf an Arbeitskräften zur Bewältigung von Produktionsengpässen zu decken. Sobald dieser Bedarf nicht mehr besteht, kann der Überhang an Personal abgebaut werden, ohne dass kündigungsschutzrechtliche Vorschriften beachtet werden müssten. Unternehmen können somit flexibel auf einen unsicheren Konjunkturverlauf reagieren. Die Branchenriesen unter den Personaldienstleistern sind Firmen, wie z.B. Randstad, Adecco und Manpower - diese drei Anbieter teilen rund 30 % des Marktes unter sich auf.
- Grundlagen: Nach § 1 AÜG müssen Arbeitgeber, die Arbeitnehmer gewerbsmäßig (=mit Gewinnerzielungsabsicht) an andere Firmen verleihen wollen, eine Erlaubnis vorweisen können. Sonderregelungen für die Arbeitnehmerüberlassung bestehen nach § 1b AÜG im Baugewerbe; mit bestimmten Ausnahmen ist diese dort unzulässig.
- Abgrenzungsfragen: Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt bei einer werkvertraglichen Gestaltung vor, wenn der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber (=Werkunternehmer) zum Kunden (=Besteller) im Rahmen eines Werkvertrages geschickt wird. Eine Umgehung der Schutzvorschriften des AÜG durch einen Werkvertrag ist nur schwer möglich, da die staatlichen Institutionen konkretisierende Verwaltungsvorschriften erlassen haben. Ein Verstoß kann immerhin mit einer Geldbuße bis 25.000 € geahndet werden. Ebenfalls keine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn zwischen Arbeitgeber und Dienstberechtigten ein Dienstvertrag besteht und der Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfe tätig wird. Der Arbeitnehmer darf arbeitsrechtlich allerdings nicht in die Betriebsorganisation des Dienstberechtigten eingebunden sein.
- Pflichten des Verleihers: Das verleihende Unternehmen trifft eine Vielzahl von Verpflichtungen. Nach § 11 AÜG muss der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen gem. dem Nachweisgesetz erfolgen. Zusätzlich sind in den Nachweis aufzunehmen: Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis, Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist. Ferner ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragschluss ein Merkblatt über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen. Ausländischen Arbeitnehmern muss das Merkblatt auf Verlangen in der Muttersprache ausgehändigt werden. Der Verstoß kann mit einer Geldbuße von 500 € geahndet werden.
- "Equal Pay"- Gebot: Auch "Equal Treatment" genannt. Jeder Leiharbeitnehmer hat für die Zeit der Überlassung Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen (z.B. gleiches Arbeitsentgelt, einschließlich Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Prämien), die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer gelten. Anderslautende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind unzulässig, es sei denn ein Tarifvertrag lässt eine abweichende Regelung zu. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelung vereinbaren.
- Fiktion: Verfügt der Verleiher über keine gültige Erlaubnis nach § 1 AÜG, dann ist das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitnehmer unwirksam. Unabhängig vom Willen der Beteiligten kommt dann aber ein reguläres Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer zustande aufgrund gesetzlicher Fiktion zustande. Dieses kann nur durch eine Kündigung gelöst werden - sofern das Kündigungsschutzgesetz dies zulässt.
- Fazit: Arbeitnehmern bietet das AÜG die entscheidende Möglichkeit, der Arbeitslosigkeit dauerhaft zu entkommen und eine neue Arbeitsstelle zu finden. Die arbeitsrechtlichen Besonderheiten und Gefahren, die aus dem Dreiecksverhältnis Arbeitnehmer, Verleiher und Entleiher entstehen, sind jedoch unbedingt zu beachten.

Sollte das gewünschte Ergebnis außergerichtlich nicht zu erreichen sein, dann ist der Weg zum Arbeitsgericht leider unvermeidbar. Wir vertreten Sie in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, z.B. Lohnklagen, Kündigungsschutzklagen, Abmahnungen, Arbeitszeugnisstreitigkeiten, kollektivem Arbeitsrecht, usw. vor den Arbeitsgerichten und den Landesarbeitsgerichten. Folgende Arbeitsgerichte gibt es in der Region:

Arbeitsrecht Darmstadt:            Arbeitsrecht Frankfurt:
Arbeitsgericht Darmstadt             Arbeitsgericht Frankfurt
Steubenplatz 14                          Gutleutstraße 130
64293 Darmstadt                         60327 Frankfurt am Main

Arbeitsrecht Heidelberg:            Arbeitrecht Heilbronn:    
Arbeitsgericht Heidelberg             Arbeitsgericht Heilbronn
Vangerowstraße 20                      Paulinenstr.18
69115 Heidelberg                         74076 Heilbronn

Arbeitsrecht Kaiserslautern:      Arbeitsrecht Ludwigshafen:
Arbeitsgericht Kaiserslautern       Arbeitsgericht Ludwigshafen
Bahnhofstr. 24                             Wredestr. 6
67655 Kaiserslautern                   67059 Ludwigshafen

Arbeitsrecht Mannheim:             Arbeitsrecht Neustadt:        
Arbeitsgericht Mannheim             Gerichtstag des Arbeitsgerichtes 
E 7, 21                                         Ludwigshafen in Neustadt a.d. Weinstraße
68159 Mannheim                         Robert-Stolz-Straße 29, 67433 Neustadt

In besonderen Konstellationen wie der Kündigung Schwerbehinderter nehmen wir Ihre Interessen auch im Verfahren vor dem Integrationsamt und im anschließenden Verfahren vor den Verwaltungsgerichten wahr. Häufig werden Mitarbeiter im Vertrieb nicht in einem klassischen Arbeitsverhältnis, sondern als freie Handelsvertreter angestellt. Dieses Vertragsverhältnis richtet sich somit nicht nach den üblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften, sondern nach den Normen des Handelsgesetzbuches. Der Verdienst eines Handelsvertreter ist abhängig von der erwirtschafteten Provison. Wir übernehmen die Durchsetzung dieser Ansprüche vor den Zivilgerichten.

Rechtsschutzversicherung und Arbeitsrecht....

Hat der Arbeitnehmer im Arbeitsrecht eine Rechtschutzversicherung abgeschlossen (Achtung: eine allgemeine Rechtsschutzversicherung, z.B. Verkehrs-, Privat oder Mietrechtsschutz reicht nicht aus), so trägt diese im Zweifel seine anwaltlichen Beratungskosten. Hierzu muss der Anwalt eine Deckungsanfrage an die Versicherung richten. Für Gewerkschaftsmitglieder besteht regelmäßig gewerkschaftlicher Rechtschutz; für Arbeitgeber gilt dasselbe, sofern Sie Mitglied des Arbeitgeberverbandes oder als Handwerker Mitglied der zuständigen Innung sind. Liegt eine Rechtsschutzversicherung vor und erteilt diese eine Zusage, so trägt die Versicherung im arbeitsrechtlichen Streitfall sämtliche entstehenden Kosten (Gerichtskosten, Rechtsanwaltsgebühren, Sachverständigenkosten, usw.).

Wurde grundsätzlich Arbeitsrechtsschutz versichert, so muss noch ein so genannter Versicherungsfall vorliegen, damit die Rechtsschutzversicherung auch die Kosten übernimmt. Genau hier liegt bei vielen Versicherungen aber das Problem. Ein Versicherungsfall wird z.B. bei einer Kündigung des Arbeitgebers oder bei ausstehenden Lohnzahlungen unproblematisch vorliegen. Wie aber sieht es aus, wenn der Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag an den Arbeitnehmer herantritt und bei Nichtunterzeichnung mit einer Kündigung droht. Oder wenn der Arbeitnehmer durch gezieltes Mobbing zur Eigenkündigung gedrängt werden soll. In einem solchen Fall verweigern die Rechtschutzversicherungen häufig die Deckung der anwaltlichen Beratungskosten und lassen den Versicherungsnehmer auf den Kosten sitzen. Die Begründung im Ablehnungsschreiben ist oftmals bei den einzelnen Versicherungsunternehmen gleichlautend. So ist z.B. häufig die Rede von: "Ein Rechtschutzfall ist nicht eingetreten. Die vorsorgliche Wahrnehmung rechtlicher Interessen im Arbeitsrecht ist nicht versicherbar. Wir können die Kosten in dieser Angelegenheit nicht übernehmen" oder "Bei dem geschilderten Sachverhalt gilt der Versicherungsfall als eingetreten, wenn der Versicherungsnehmer oder der Gegner begonnen hat, gegen Rechtspflichten zu verstoßen. Ein derartiger Verstoß ist bisher nicht ersichtlich" oder "Ein solcher Rechtsschutz- bzw. Versicherungsfall ist nach den bisher vorliegenden Informationen nicht erkennbar" oder "Eine lediglich vorsorgliche Interessenwahrnehmung fällt nicht unter den Versicherungsvertrag, so dass wir nicht eintrittspflichtig sind". Eine derartige Freizeichnung ist versicherungsrechtlich unzulässig. Die Rechtsschutzversicherung muss in den allermeisten Fällen die Kosten dieser Beratung und außergerichtlichen Vertretung durch den Rechtsanwalt tragen. Falls erforderlich muss daher der Rechtsanwalt die Rechtsschutzversicherung durch Drohung mit einer Deckungsklage oder Einreichung einer solchen Klage zur Freistellung von den Verbindlichkeiten zwingen. Schon aus diesem Grund empfiehlt es sich für jeden Versicherungsnehmer, der Empfehlung seiner Rechtsschutzversicherung bei der Auswahl des Anwaltes (Kooperationsanwalt) keine Folge zu leisten und sich selbst einen Rechtsbeistand zu suchen.

Urlaub ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Erbringung der Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum und bei Fortzahlung der Vergütung. Die Erholung durch den Urlaub soll der Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt im Arbeitsrecht die gesetzlichen Mindestansprüche des Arbeitnehmers. Eine Abweichung von den einzelnen Vorschriften des BUrlG zu Lasten des Arbeitnehmers ist nicht möglich – es sei denn, diese Regelung erfolgt durch Tarifvertrag. Die Art des Arbeitsverhältnisses ist für das Entstehen des Urlaubsanspruches unerheblich. Es kommt also nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer in einem Vollzeit-, Teilzeit-, befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.
- Mindesturlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr. Werktage sind gem. § 3 BUrlG alle Kalendertage, welche nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Samstag ist ebenfalls als Werktag anzusehen. Das BUrlG geht von 6 Arbeitstagen pro Woche aus. Die Formel zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs lautet daher –›  24 : 6  =  4  x tatsächliche Arbeitstage = Mindesturlaub. Beispiel: der Arbeitnehmer hat eine normale Arbeitswoche mit 5 Arbeitstagen, so beträgt sein Urlaubsanspruch 20 Werktage. Eine derartige Umrechnung ist nicht notwendig, wenn der Urlaubsanspruch im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag schon nach Arbeitstagen bestimmt ist.
- Zusatzurlaub: Nach § 19 JArbSchG und § 125 SGB IX haben Jugendliche und Schwerbehinderte Anspruch auf zusätzlichen Urlaub. Der Mindesturlaub für Jugendliche beträgt mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist. Mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Jugendliche, die im Bergbau unter Tage beschäftigt sind, erhalten in jeder Altersgruppe einen zusätzlichen Urlaub von drei Werktagen. Menschen mit einer Schwerbehinderung erhalten einen zusätzlichen Erholungsurlaub von 5 weiteren Arbeitstagen pro Kalenderjahr.
- Urlaubsanspruch/Teilurlaub: Anspruch auf den vollen Urlaubsanspruch erwerben Arbeitnehmer gem. § 4 BUrlG erstmalig, nachdem das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. Diese halbjährige Wartezeit kann durch Tarifvertrag verlängert werden. Der volle Urlaubsanspruch ensteht dann nach Ablauf der Wartezeit immer mit Beginn eines jeden Kalenderjahres (am 1.1.). Ansprüche auf Teilurlaub erwirbt ein Arbeitnehmer gem § 5 BUrlG in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat - in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat - in folgenden Fällen:
1. die Wartezeit (6 Monate) kann nach Arbeitsantritt in diesem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden. Bsp: Arbeitnehmer beginnt das Arbeitsverhältnis am 01. September; er kann dann vom Arbeitgeber eine Übertragung des Teilurlaubes in den Zeitraum bis zum 31. März des Folgejahres verlangen oder
2. das Arbeitsverhältnis wird schon innerhalb der Wartezeit beendet; der Mitarbeiter kann dann keinen vollen Urlaubsanspruch mehr erwerben oder
3. die Wartezeit ist zwar erfüllt, aber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endet in der ersten Hälfte des Kalenderjahres. Bsp: der Arbeitnehmer ist schon mehrere Jahre im Unternehmen beschäftigt und verlässt das Unternehmen bis zum 30. Juni des Jahres; somit entsteht im Arbeitsrecht lediglich ein Anspruch auf Teilurlaub.
Gem. § 7 BUrlG ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Sofern dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich ist, muss ein Teil des Urlaubsanspruches wenigstens 12 aufeinander folgende Werktagen betragen. Bei Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber besteht die Gefahr, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht wirksam erfüllt sind und dieser seinen Anspruch weiterhin geltend machen kann.
- Urlaubszeitraum: Bei der Urlaubsgewährung sind grundsätzlich die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine Abweichung von den Wünschen des Mitarbeiters ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Kommt es zu Differenzen zwischen Mitarbeiter und Betriebsleitung hinsichtlich des Zeitpunktes der Urlaubsgewährung, darf sich der Arbeitnehmer trotzdem auf gar keinen Fall selbst beurlauben. Weigert sich der Arbeitgeber den rechtmäßigen Urlaub zu gewähren, so kann der Anspruch klageweise geltend gemacht werden (in Eilfällen auch durch einstweilige Verfügungen des Arbeitsgerichtes). Kommt der Arbeitgeber berechtigten Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers nicht nach, kann er sich u.U sogar schadensersatzpflichtig machen. Die Festlegung des Urlaubszeitraumes ist bindend. Allerdings kann der Arbeitgeber in dringenden Fällen den Urlaubsanspruch einseitig aufheben und verlegen oder aber den Angestellten aus dem Urlaub zurückrufen. Der Arbeitgeber ist für die Dringlichkeit beweispflichtig und dem Mitarbeiter natürlich zum Ersatz des Schadens verpflichtet (z.B: Stornokosten der Reise).
- Erkrankung und Urlaub: Nach § 9 BUrlG werden Erkrankungen des Arbeitnehmers während des Urlaubszeitraumes auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (Voraussetzung: die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden durch ärztliches Attest nachgewiesen). Allerdings führt eine Erkrankung während des Urlaubs nicht zu einer Verlängerung des Urlaubs - der Arbeitnehmer muss vielmehr am vorgesehenen Urlaubsende wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren, wenn er gesund ist. Die ersparten Urlaubstage bleiben ihm aber erhalten.
- Urlaubszeitraum: Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaub verfällt regelmäßig am 31.12. des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Übertragung des Urlaubsanspruches auf das nächste Kalenderjahr ist im Arbeitsrecht nur möglich, sofern der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht im alten Jahr erfüllt werden kann. In diesen Fällen muss der Urlaub dann in den ersten drei Kalendermonaten des neuen Jahres genommen werden oder er verfällt mit Ablauf der Übertragungsfrist am 31.3 des Folgejahres. Die Übertragung des Urlaubsanspruches auf das Folgejahr ist alleine von den gesetzlichen Voraussetzungen abhängig - eine Genehmigung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Zahlreiche Tarifverträge regeln eine automatische Übertragung des Resturlaubes in das Folgejahr ohne besonderen Übertragungsgrund und ohne die zeitliche Begrenzung des 31.3. Eine dauernde Arbeitsunfähigkeit verhindert nicht das Erlöschen des Urlaubsanspruches am 31.3. des Folgejahres. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erlischt dann, obwohl er wegen der AU nicht erfüllt werden konnte.
- Urlaub und Kündigung: Bei Ausspruch einer Kündigung kann die Betriebsleitung den Arbeitnehmer unter Anrechnung der Urlaubsansprüche während der Kündigungsfrist freistellen. Der Zeitraum des Resturlaubes wird dann durch den Arbeitgeber einseitig festgesetzt. Der Arbeitnehmer kann dieser Festlegung seines Urlaubs aber mit guten Gründen widersprechen. Ist es aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, den Urlaubsanspruch ganz oder teilweise zu gewähren, so kann dieser Anspruch durch Zahlung eines Geldbetrages abgegolten werden (Urlaubsabgeltungsanspruch).
- Sonstiges: ein Verzicht auf Urlaubsansprüche ist im Arbeitsrecht nicht möglich. Der Urlaubsanspruch ist unvererblich, unabtretbar und unpfändbar (gilt nicht für den Urlaubsentgeltanspruch !). Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist von der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Firmenvermögen des Arbeitgebers nicht betroffen, denn das Insolvenzverfahren erstreckt sich nur auf die Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers.

Zeugnis, Arbeitszeugnis....

Der Arbeitgeber oder ein Personalbeauftragter beurteilt im Arbeitzeugnis die Arbeitsleistung und das Verhalten des Arbeitnehmers, wenn dieser das Unternehmen verlässt (Endzeugnis).
Unter bestimmten Voraussetzungen besteht im Arbeitsrecht Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn der Arbeitsnehmer z.B. an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird oder sein Vorgesetzter wechselt. Der Arbeitgeber muss den ausscheidenden Mitarbeiter wahrheitsgemäß beurteilen, ihm aber gleichzeitig ein wohlwollendes Arbeitszeugnis ausstellen - oftmals keine leicht Aufgabe.
Die Bedeutung des Zeugnisses wird häufig unterschätzt. Das Arbeitszeugnis ist nicht selten das einzige Dokument, das dem Personalchef der neuen Firma eine Einschätzung der Qualifikation und des Verhaltens des Bewerbers ermöglicht. Die Bedeutung dieses Dokumentes ist deshalb mit einer Visitenkarte gleichzusetzen und vermittelt dem Personalverantwortlichen einen ersten und meistens auch entscheidenden Eindruck vom Stellenbewerber. Die Arbeitszeugnisse sind in den deutschsprachigen europäischen Ländern mit Sicherheit einer der Schlüssel zu einem erfolgreichen Berufsleben.
Die Beurteilung des Arbeitnehmers hängt nicht zuletzt davon ab, ob das zwischenmenschliche Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter intakt war. Wird dieses Verhältnis zum Schluss durch die Kündigung des Arbeitgebers und die Einreichung einer Kündigungs- schutzklage des Arbeitnehmers auf eine harte Bewährungsprobe gestellt, dann schlägt dies nicht selten nachträglich auf die Bewertungen im Arbeitszeugnis nieder. Häufig wird dann versucht, negative Beurteilungen des Arbeitnehmers durch eine Geheimsprache  zu verschlüsseln. Selbst in Fällen in denen der Arbeitgeber die Absicht hat, seinem Mitarbeiter ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen, sind negative Aussagen im Zeugnistext durch mehr oder weniger gelungene Formulierungen keine Seltenheit.
Wir beraten Sie in allen Fragen, die mit dem Arbeitszeugnis zusammenhängen. Wir legen Ihnen die verklausulierte Zeugnissprache offen und helfen Ihnen bei der außergerichtlichen Aushandlung einer den eigenen Leistungen entsprechenden Beurteilung. Sollte es erforderlich sein, übernehmen wir die Prozessvertretung vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung oder Berichtigung des Arbeitszeugnisses. Weitere Informationen...